公益社団法人 教育文化協会（ILEC） INSTITUTE OF LABOR EDUCATION & CULTURE

１．はじめに：損害保険という仕事について

　私が東京海上に就職したとき、先輩から、倒産や事故といったリスクをお金に換算できる能力のある人が金融のスペシャリティーだと言われました。銀行はそのリスクを利息として計算し、われわれ保険会社はそれを保険料として計算します。ただし、保険会社と銀行では違いがあります。銀行は、会社や個人に対して、1対1でお金を融通します。それに対して保険会社は、複数の人の人から少しずつ集めて、損害を被った一人の人にまとまった金額を支払います。つまり、協同組合的な商売です。そういう意味では、保険会社と労働組合は、「1人は皆のために、皆は1人のために」という点で、非常に似ています。
　保険会社の最大の経営資源は「人」です。メーカーのようにモノをつくっている商売ではなく、人の信用で成り立っている商売です。ですから、会社の経営者はもっと人を大事にしなければいけないわけです。したがって、労働組合の役割も非常に大きい業界だと思っています。
　私は今日、労働組合の話もしますし、会社の話もします。そういう話を聞いて、「働き方」を考える重要性を理解し、「働き方」について考えてみようかなと思ってくれたら、皆さんの未来のためになるだろうと思っています。

２．「働き方」について

（１）「働き方」って何だ？
　今日のテーマである「働き方」、つまり働く方法、「How to work」を考えるにあたり、いくつかのキーワードを用意しました。「雇用形態」「働く時間帯」「働く場所」「ツール（PC、タブレット、スマホなど）」「休暇を取りたい」「家庭生活が大事、地域生活も大事」「バリバリ／ゆったり／ほどよく」といったことです。
　「働き方」とは、仕事のアウトプットを出すために、仕事のやり方をどう変えていくかということもありますが、もっと幅広く言えば、自分の価値観のもと、働く時間や場所も含めて、どういう方法で働くか、ということになります。
　高度成長時代は、たくさん働いてマイホームを買って、退職後は悠々自適な年金生活ができる、これが日本人の幸せの在り方でした。しかし、今はこの価値観が根底から覆されていることは、皆さんご存じのことだと思います。将来は誰も約束してくれない、だから個人の価値観をしっかり持って、自分の生き方や、自分の働き方を考えなければならない時代になってきていると思います。ですから労働組合では、会社目線ではなく、働く人一人ひとりが満足できる「働き方」を考える活動を進めています。

（２）「あなたの目指す働き方」は？
　皆さんは、自分らしい働き方と聞いて、どういう働き方が思い浮かびますか。東京海上日動の社員を見ると、月曜から金曜は仕事で疲れて、家に帰ってテレビを少し見て寝る、ということを繰り返し、土日は疲れて寝ているという人が多いです。
　仕事と趣味を両立させたい、プライベートを充実させたいと望んでいても、実現できないのも現実です。だからこそ、働き方を考えてプライベートの過ごし方を充実させることを積極的に考えていかなければならないと思っています。

３．損保業界に起きた変化

（１）金融ビックバン
　損保業界は、長時間労働の改善がずっと課題になっている業界です。どういう理由なのかはっきりしませんが、業務にゴールがないホワイトカラー系の業界だということが原因の一つにあると思います。また、真面目な人が多いということもあるかと思います。
　もともと長時間労働の業界だったところに、橋本龍太郎総理大臣（当時）が金融ビックバンを行いました。これは、日本の金融業界をグローバルに解放しようというもので、金融商品である保険も自由化となりました。それまでは、金融庁、大蔵省の認可のもとに同じような保険を売っていて、同じ保険料をいただいていました。それが自由化により、各社ごとに保険料を設定することができるようになりました。
　この金融ビックバンは、私が入社した1999年くらいに起きたのですが、当時はバブルが崩壊して、山一証券が経営破綻したという時期です。その後の2000年代は競争の激化です。保険会社の合従連衡が相次ぎ、数多くあった保険会社が少なくなったのもこの時期です。私が入社した東京海上も、2004年に日動火災と合併しました。生き残るための徹底的な合理化、収益を改善して保険料を下げていく価格競争、また、日本では儲からないということで、海外、特にアジアに収益を求めていく動きが急速に広まっていきました。

（２）保険金支払漏れ、保険料取り過ぎ問題の発生
　2006年頃、保険金支払漏れ・保険料取り過ぎ問題が発生しました。払わなければいけない保険金を支払っていなかったり、いただかなくてもいい保険料を徴収していたりということが多数発覚し、金融庁から厳しい指摘を受けることになりました。それにより、損保業界は社会からの信用を失ってしまいました。
　労働組合でも、社会からの信用を失うことになった根本要因について、皆で話し合いました。そのなかで、お客様の多様なニーズを把握できていなかったのではないか、損保産業の画一的な考え方で仕事を進めすぎていたのではないか、世間の常識と損保産業の常識にズレが生じていたのではないか、といった話が出てきました。これまで当たり前のように、先輩たちから引き継がれてきた価値観がひっくり返された、そんな感じでした。外部の人には当たり前のことでも、組織が大きくなればなるほどその中にいる人は気付かない、また気付いたとしてもなかなか直せない、銀行も保険業界もこういう点は似ているかと思います。
　そこで労働組合では、もっと幅広い視野、柔軟な発想がこの業界の社員には必要だと考え、今の自分たちの働き方はこのままでいいのかという論議をしました。今までと同じ働き方をしていたら、また同じことを繰り返す。僕らは変わらなければいけない。これまでの保険会社の枠組みを、ぶち壊すぐらいの変革を起こしていかないと社会から二度と信用されないと考えたわけです。

４．損保労連の解決策

（１）目指すべき「働き方」を提示：３つの概念
　損保労連では、目指すべき働き方を3つ提示しました。それは「ワーク／ライフ・バランスの実践」「ダイバーシティの理解浸透」「総労働時間の短縮」です。さらに、この3つの概念を、一体化させて取り組むことが、最も重要だということを8万人の組合員に理解してもらい、業界全体のうねりにしていく運動を展開しました。具体的には、「働きがい」「ゆとり、豊かさ」「自負、誇り」といったものを取り戻し、産業・企業を持続的に発展させる、そのための「創造性豊かな働き」を目指そうというビジョンを掲げ、目指すべき姿を示しました。
　損保労連では、取り組みを理解してもらうために、『「3つの取り組み」実践ハンドブック』という冊子を作り、8万人の組合員に配布しました。この中で、「ワーク／ライフ・バランスの実践」「ダイバーシティの理解」「総労働時間の短縮」がそれぞれに絡み合ってぐるぐる回っている図を用い、お互いが連携しあい、相乗的に我々の働き方を変えていくことを説明しました。
　ワーク／ライフ・バランスは、一人ひとりが互いの多様な価値観を尊重し、「仕事一本やり」ではなく、「仕事も仕事以外も」の発想で、仕事と充実した私生活とをバランスさせながら個人の能力を最大限発揮することです。ダイバーシティとは、性別、年齢、ハンディキャップ、雇用形態などに関わらず、人々の間に存在するさまざまな違い、すなわち多様性を尊重し、一人ひとりの個性を大切にしていく考え方です。私とあなたは違う、あの人も違う、けれどもお互いのよさを認めあう、受容する、この考え方がすごく大事なところだと思います。違いがわかるからこそそれを取り入れて、自分のライフを重要視するし、ワークもそういう考え方を持ってやっていけば、働き方は向上していくということです。
　会社に入社すると、その会社の価値観に染まっていくこともありますので、こういった取り組みを業界全体で進めたことが、一つには素晴らしかったと思います。もう一つは、この3つの取り組みを統一させたということです。さらに、組合員にちゃんと目指すべき姿を労働組合が提示したこともよかったのではないかと思っています。
　この取り組みは、2008年からスタートして、4年間進めてきました。今はこの3つの取り組みを、各企業で定着させていこうという段階に移っています。

（２）ワーク／ライフ・バランスとダイバーシティ
　よく組合員から「ワークとライフのバランスは、個々人の自由ではないですか。私は仕事に没頭したい。組合は放っておいてくれませんか。」という声を聞きます。これは正論で、個人主義の尊重でもあり、労働組合は一人ひとりの幸せを願っているのだから、この人がこれで幸せならば、放っておいてあげることが基本的にはいいのかもしれません。しかし、長い目でみたときに、この人は本当に幸せなのかという疑問が生じます。
　今、企業が求めている人材は、自分から課題が作れる人です。しかし、目の前にある自分の仕事に没頭するだけの人は、与えられた仕事は生産性高くこなしていけるけれど、新しいことを考えるということは、弱い傾向にあります。なぜかというと、一人でずっと考えているからです。そのような中では、創造性のある仕事はできません。いろいろな人とディスカッションして、意見を聞きながら仕事をしていくことによって、新しい発見ができ、課題が見えてくると思います。女性の意見を聞く、外国人の意見を聞く、子どもの意見を聞く、主婦の意見を聞く、そうでないと、かつて損保業界が陥ったように、結局業界だけの価値観で物事を進めて、信用を失ってしまうことになります。いろいろな人たちと意見を交わすことによって、自分の頭の中に、いろいろなイメージができ、柔軟な発想が生まれ、そして課題を作っていくことができます。もし、自分が会社役員だったら、こういう人材を求めたいと思います。
　また、企業に問題が発生したとき、一人の人が考えたら一つのことのみしか検討できないかもしれません。それが予算上ベストなのか、お客さんへの対応上ベストなのか、これはトップにとっても悩むことです。だから、いろいろな人がそれぞれの人生で生きてきた考え方によって、解決に向けたアイディアが全然違うわけです。いろいろな人に話を聞くほど、その人の発想力は高まるし、アイディアが高まっていくことになります。
　つまり、これがダイバーシティであり、ワーク／ライフ・バランスだということです。

（３）労働時間の短縮
　損保労連では、会社ごとの垣根を越えた「業界共通化・標準化」に取り組んでいるところです。業界共通で取り組んでいくことは、お客さんにとっても便利になりますし、従業員の労働時間削減にもつながります。すでに、東日本大震災後、保険の支払いについて、各社共通で事務手続きのルールを簡素化しようと、例えば、広域災害が起こった場合には、業界全体でヘリコプターを使い、上空から写真を撮って、その地区は各社一斉に保険金を払う、といったことを行っています。
　　このように職場で生じる課題の中で、産業全体でルールやシステムを見直さなくては解決できないものは、損保労連から、損保協会や各社経営、金融庁への働きかけを行っています。

５．東京海上日動火災保険で起きている変化

（１）女性社員の増加
　東京海上日動で起きている変化に、女性社員の増加ということがあります。保険代理店の営業は、「全国型従業員」といって、昔は「総合職」と呼ばれていた層が担っており、男性が多く、かつては年間100～200人くらい採用していました。もう一つ、「地域型従業員」という昔は「一般職」と呼ばれていた社員区分があります。こちらは、女性が多く、男性より多い数を採用していました。
　ここ10年の動きとして、旧一般職が担っていた保険引受事務（営業が引き受けてきた保険の証券を発行する業務）をIT化し、コンピュータで処理するようになってきました。保険引受事務はIT化、もしくは賃金コストの低い派遣社員によって行われるようになり、旧一般職は、保険引受事務のリーダーだけを担当する形になりました。これまで担ってきた仕事がなくなってしまった旧一般職は、今まで旧総合職が担っていた仕事を担うようになり、旧総合職は、新規マーケット開拓という新しい仕事を担当するようになりました。つまり会社は、総合職（多くは男性）中心だった代理店営業体制を、相対的に賃金コストの低い一般職（多くは女性）中心にして収益性を高め、さらにIT化して、経営の要員効率を上げたのです。会社では、「役割変革」と呼んでいる変化がドラスティックに起きました。
　これによって、女性社員が増加と、女性社員の業務内容の変化が、東京海上日動を含めた他の損保でも起き始めています。

（２）社員の高齢化
　もう一つの変化は、社員の高年齢化です。東京海上日動は、1990年前後に400～500人くらいを総合職で採用したので、この世代の社員が大勢います。いわゆるバブル世代ですが、この人たちが課長になっていった10年前には、課長のポストが足りず、皆が課長になれないという事態になりました。そのため、これまでの人事制度を変えるなどして、いろいろな管理職ポストの制度を変えました。
　この人たちが今度は55歳になり、ラインオフを迎えます。金融業界では、定年前の55歳になると、管理職を一旦降りるラインオフが慣行になっています。しかしこの人数を一気に、ラインマネージャーから降ろしたら、現場が混乱してしまうのではないかと思っています。
　さらに、この人たちが60歳の定年を迎えることになります。今は高年齢者雇用安定法の規定で、全員が60歳から65歳までの継続雇用の資格があります。そうすると、この会社は、女性とおじいさんの会社になってしまうのではないかと、問題視する経営陣もいて、大きな経営課題となっています。

６．仕事と育児の両立

（１）結婚・出産しても働き続ける女性の急増
　女性が増えていることに伴い、仕事と育児の両立が経営課題の大きなテーマになっているので、簡単に触れておきます。
　2008年度に233名だった育産休取得者が、2012年度は538名に増えています。また、保育園などの送迎で、出社を遅らせたり退社を早めたりすることができる短時間勤務制度を使っている社員もかなり増えてきています。今では、一つの職場の中に育休もしくは産休中の女性、または短時間勤務の方が必ず一人はいるといっても過言ではありません。このように東京海上日動は、結婚・出産しても「働き続ける」ことが、当たり前の会社となっています。これはここ10年間の大きな変化です。
　旧一般職の女性社員は、結婚して、子どもができると会社を辞めることが、大抵の先輩のモデルでした。それがなぜ変わったのか。やはり女性の価値観や、働き方が変わってきているからだと思います。旧一般職の仕事内容が変わったことによって、もっとバリバリ働きたい、働き続けたい、この会社で働き続けて自分が目指すキャリアを積みたい、という思いが強くなってきていると感じます。だから、結婚して子どもを産んでも、働き続けようとする女性が増加しているのではないかと思っています。

（２）「仕事と育児の両立」に立ちはだかる3つの壁
　結婚・出産しても働き続ける人が増える一方で、仕事と育児を両立した働き方の実現には、立ちはだかる3つの壁があります。
　一つ目の壁は、代替要員の確保です。職場が困らないように、産休や育児休暇に入った人の代替を確保するわけですが、その数が加速度的に増えているので、会社の要員採用が追いついていないという問題があります。また、地域型従業員という自宅から通える範囲での労働契約をしている女性が休みに入ると、その地域から通える人を採用しなければいけないことになります。たとえば、栃木で欠員が出たのを、東京の採用では埋められないので、採用と欠員代替がアンマッチしてしまうところがあります。
　それから、短時間勤務制度を利用する場合、朝早く・夜遅くは働けないので、その部分だけの仕事を引き受けてもらう人が必要となります。そうなると、それぞれの社員に与えている業務を、再配分しなければいけないわけです。それが、どんどん多くなってくると、要員コントロールが難しくなってきます。
　組合としては、代替要員をしっかり要求していこうと、東京の人が短期的に栃木に救援に行くことが可能になるように制度を工夫することや、派遣社員を育休代替スタッフという枠で雇うようにすることを考えています。
　二つ目の壁は、職場メンバーの理解不足です。産休・育休をとると職場に負担をかけるのではないかと思い、制度を使うのが悪いという意識になって、それが職場の風土になってしまう場合があります。ここで大事なのは、育児休業制度を利用する本質的な意義は何なのかということです。それは、本人の希望をかなえるだけの制度ではないということです。このことが、残された人にはなかなか理解できません。社長は、「多くの社員に、保険業という仕事を長く続け、人生の中心に据えてほしい」と言ってくれています。こういったことを実現させるためにも、全ての社員が、互いの役割を理解して、協力し合って、話し合うことが大事になってきます。
　また、ダイバーシティの観点にたてば、子育てを経験して、また戻ってくるということが、保険商品や、代理店業務にプラスとなります。会社経営にもプラスになります。つまり、子育てをしながら、働き続けてくれる社員が、東京海上日動にいることが、価値だということです。そのことを社長だけでなく、職場の皆が理解しなければいけないし、話し合っていかなければいけないと思っています。
　三つ目の壁は、“男働き”の文化です。つまり、かつての男性社員がそうであったように、「長時間労働することが当たり前」という文化が、大きな壁として立ちはだかっています。女性に管理職の道を開き、子育てをしながら働き続ける人が会社の柱というのであれば、その人たちに合わせた業務の方法を経営には考えてほしいと組合では言っています。

（３）今後の課題
　ホワイトカラーの人たちは、時間対比で生産性を向上させることを意識して考えている人はまだ少ないです。これからは、短時間で仕事の質を高めていくことが大切です。そのためには、もっと自由に働く場所と時間を使って仕事をしていくことを考えていかなければいけないし、いかにして短時間で生産性高く働くかについて、男性も女性も意識していかなければいけないと私は思っています。
　それから、働き方を選択できる環境を整えていくことです。ある一つの働き方を用意するのではなく、いろいろな働き方ができることを会社も組合も提示して、社員がそれを選べるようにしていくようにします。なぜこのようなことが大事なのかというと、人の価値観・生き方はそれぞれ違います。個々人のライフイベントの局面に応じて、柔軟に働き方を選択できることが必要となるからです。
　ただ、社員に選択権を与えると、経営の選択権が制約されますので、そこの折り合いをつけていくというのが、経営者の仕事であり、我々組合の仕事だと思っています。

７．社員の高年齢化による課題

　育児の次に問題となってくるのは介護です。介護の難しさは、いつ介護が終わるか分からないことで、期間がまるで想定できないことです。そうなると、制度的な解決は非常に難しくなってきます。そこで、まずは介護保険制度や各自治体の介護サービスに関する知識付与といったことが重要になると思っています。そのうえで、必要な支援制度を会社に求めていく取り組みを進めているところです。

８．「働きの革新」運動

　東京海上日動労組では、「働きの革新」運動を行っています。
　一人ひとりが「目指す働き方」を主体的に考えて働いていく、そのためには、働きがいとか、ゆとり、豊かさが実感できる、持続できる働き方でないといけません。今だけ一生懸命働けるということにとどまらず、10年20年働き続けられる、付加価値のある働き方をかなえて実現させていく、それを職場で共有しあって、行動してみて、課題を認識して、解決策を論議して、実行していこう、これらのサイクルを回そうというのが、「ワーキング・イノベーション（働きの革新）」です。
　これを職場で話し合い、職場で解決していく、職場の問題は、職場の皆で話し合えばすぐ解決できるのではないかと考えています。一人ひとりが、目指す働き方を考えて、主体的に行動していき、労働組合がそれを全力で支える、気づきを与えたり、環境を改善したりして、しなやかに、したたかに、会社とのwin-winを目指しています。

９．結び

　労働組合は、あくまでも環境を整え支援する存在で、あなたの「目指す働き方」を実現するのは、あなた自身です。
　ぜひこの講義の後、自分らしい「働き方」を考えてみてください。きっかけはあなた自身の心の中にあると思っています。