公益社団法人 教育文化協会（ILEC） INSTITUTE OF LABOR EDUCATION & CULTURE

I　憲法、労働法での労働者の権利の規定

１．就職するということ：法的に労使対等の労働契約関係

　就職するということは、使用者と労働者の対等の契約だということが、労働契約法や民法で規定づけられています。
　しかし、労使対等の契約といっても、就職する側と採用する側では力関係が違います。対等の契約関係でありながら、実際には使用者の方が圧倒的に強い力を持ちます。どうして圧倒的に強いのかというと、働かなければ労働者は生活に困ってしまうし、やはり社会人として就職しなければならないからです。
　それを対等にするために、民法・市民法を修正し、憲法・労働関係法で労働者の保護を法制化していると理解してください。労働者の権利を憲法、労組法で保障し、自由な競争を法で制限し、さらに、労働時間、最低賃金、有給休暇などの最低基準を労働基準法などで定めています。

２．憲法・労働関係法の法規定と労働者の権利

　労働基準法は、強行法規です。車を運転する人が、どんな理由があれスピード違反をすれば罰せられるのと同様、会社が払うべき残業代を苦しいから払えないということは認められません。また、それを取り締まる労働基準監督署には司法警察権があり、そこで働く人たちも警察と同じように逮捕権があります。滅多に逮捕されることはありませんが、労働基準法は強行法規で、大手企業だろうと中小企業だろうと同じように守らなければなりません。また、社員だろうとパートだろうと、アルバイトだろうと、同じように保護されなければなりません。
　そして、労使関係を対等にするために、労働者には3つの権利として、団結権、交渉権、団体行動権が保障されています。労働組合を作ることを阻止したり、労働組合の交渉に応じなければ、不当労働行為となり、労働委員会や裁判所から指導を受けることになります。この権利は、労働組合にしか保障されていません。そして今、労働組合が組織されているのは、労働者全体の18％です。残り82％の労働者は、圧倒的に弱い立場に晒されています。労働組合のないところでは、ブラック企業に見られるような様々な問題が起きてしまうと考えられます。
　連合としても労働組合を作ろうと一生懸命取り組んでいるのですが、なかなかできないという現状です。組合を作ろうとした人を処分したり、嫌がらせをしたりする、こういったことは法律違反となるのですが、これも多くが摘発できていません。

II　労働相談の内容と法による権利

１．就職・労働契約締結時の相談

（１）労働契約の締結＝就職するということ

　就職試験に受かると、内定があり、採用され、試用期間があり、本採用となります。この期間で、労働契約が法的に成立しているのは内定時です。内定は、「始期付解雇権留保付き労働契約」とされていて、内定後に会社の一方的な都合で、内定を取り消すことはできません。
　ただ、内定時に会社で知り得ない事実が発覚した場合、例えば学校を卒業することが条件なのに、卒業できなかったりすれば内定取り消しは成立します。また、試用期間も「解約権留保付き労働契約」とされていますが、恣意的な契約解除はできないことになっています。

（２）入社時の相談内容と労働法による規定

　労働基準法第15条では、働く期間、賃金、就業場所については書面での明示が義務付けられています。しかし、口頭だけでも労働契約は成立するので、言われた条件と違う条件で働かせられても、後になってそれを立証する手立てがありません。ですから、募集条件について、プリントアウトなどしてとっておくことが大切です。
　労働基準法第15条の2では、明示された労働条件が事実と相違する場合においては、労働者は、即時に労働契約を解除することができると規定されています。契約すれば、使用者と労働者の双方がその契約を全うすることが原則ですから、契約とは違うことをさせることはできません。
　それから、会社での働くルールである就業規則が効力をもつには3つの要件があるといわれています。「過半数労働組合または従業員代表から意見をきくこと」「労働基準監督署への届け出」、そして「従業員への周知」です。
　特に、就業規則を隠す会社は要注意です。就業規則には法律に違反することは書けませんから、有給休暇は保障するとか、残業代の支給要件などが記載されています。それを見れば労働者も「こういう権利があるのか。」とわかってしまうので、労働者に見せたがらないのです。こういう会社は怪しいと見なければいけません。

[1]面接時に法律違反を強要
　50歳を過ぎた方から「ハローワークで見つけた印刷会社に面接に行ったところ、社長から、『うちの会社は残業代が出ないが、そのことを承知でハンコを押せば採用する。』と言われた。今失業していて、家族を抱えて大変なので、早く就職を決めたいと思っているが、どうすればいいか。」という相談がありました。
　これが20代、30代の人だったら、「法律違反を強制する会社はやめておきなさい」とアドバイスしますが、50歳を過ぎた人が家族を抱えて困り果てている、就職しないと困ってしまうという話ですから「ハンコを押して会社に入りなさい。」とアドバイスしました。いくら残業代はいらないという契約を結んでも、法的にはそれは無効となり、残業代は払わなければいけないことになります。ですから、会社に入った後、同僚と話をして、組合を作って職場を改善したらどうかとアドバイスをしました。
　こういった法律違反を強要する会社は結構あります。しかし、労働者には就職しなければという思いがあるので、法律違反があってもなかなか言い出せないところがあります。

[2]最低賃金法違反で働かされている例も
　これは、岩手から上京してきた母親から直接連合本部にあった相談です。娘が、東京・渋谷に店舗がある会社に就職したが、夜中の2時まで働いていて、不安で仕方ないという相談でした。
　その会社を調べたところ、夜中まで働いていても残業代は一切出ていませんでした。また、賃金も労働時間で割ってみると結果的に最低賃金を下回っていました。その店のアルバイトより正社員である本人の賃金のほうが安いことがわかりました。
　母親は、そんな会社はやめなさいと言うのですが、本人は、渋谷のお店が好きだし、仕事も好きだから働き続けたいということでした。では、働き続けるためにはどうしたらいいかということで、連合東京の労働組合に加入してもらい、過去の不払い残業代を支給させ、そして今後は、残業代が支払われるように交渉をしました。
　名目的な賃金とか、募集条件だけでなくて、実際の働き方をしっかりと見抜く能力が必要なことがわかると思います。

[3]正社員であることのプレッシャー
　関西にある私立大学を出て、派遣社員として働き、正社員になったという女性が、連合本部に労災申請の相談に来たことがありました。彼女は、いつ契約を打ち切られるかビクビクしながら仕事をしていた派遣社員から、ようやく正社員になれたのですが、今度は、正社員の椅子を失いたくないと、長時間労働も厭わず働き続けたそうです。そのため、結局は統合失調症に近い重いうつ病にかかってしまったということでした。
　これは、有期雇用では不安定だから正社員になりたい、そして正社員になれたら、今度は「正社員だから」と頑張りすぎてしまう、正社員であることがプレッシャーになってしまう事例です。今は、有期雇用だけでなく、正社員であっても当たり前の働き方ができなくなっています。連合は、有期雇用も正社員も当たり前の働き方ができるように取り組んでいます。

[4]有期労働契約
　連合が調査したところ、大手の百貨店やスーパーでは、有期契約であるパート社員を社員に準ずる雇用にし、パート社員を戦力化していく大きな流れになっていることがわかりました。しかし、正社員とは差別して有期契約社員を扱う企業もまだまだ多くあります。例えば、正社員には通勤費が支給されるのに、パートには支給されない会社があります。労働基準法で定められている賃金には、通勤費は含まれていません。したがって、支給されなくとも法律違反にはなりません。しかし、通勤は仕事をするうえで必要なことだから正社員に支給されるのであれば、パートにも支給されるのが当然です。また、正社員は食券が与えられ、食堂で使えるけれども、有期契約労働者は、一時的な雇用だという理由で食券が与えられない会社もあります。これも働くうえでは誰でも昼食は必要なのだから、不合理な差別になります。
　2013年4月に労働契約法が改正されました。この中で、有期雇用で5年を超えた場合は、無期雇用へと転換することになりました。また、通勤手当、食堂の利用、安全管理についてなど、正社員との間で不合理な労働条件は禁止されました。
　しかし、禁止されても労働者が黙っていたら、改善されずに不合理な差別のまま働くことになってしまいます。

２．働いている期間での相談内容

（１）働く者の権利が行使できない状況

[1]有給休暇
　週30時間以上働いている場合、勤め始めて6カ月後に8割以上していれば、有給休暇は10日付与されます。その後、1年ごとに1日増え（2年6カ月を超えると2日増となる）最高で年20日の有給休暇が付与されます。
　その有給休暇の取得率は、厚生労働省の調べでは47.1％です。労働相談でも有給休暇を請求しても、なかなかとらせてもらえないという相談が多くあります。その一方で、週刊誌に「休める会社は強い会社だ」という記事が掲載されていて、ホンダ技研、東レなどが紹介されていました。
　私の高校時代の同級生に自動車メーカーのホンダ技研の社員が何人かいて、そのうちの一人が狭山工場で労働組合の支部長をやっています。彼の話では、残業について組合がチェックし、有給休暇についても各職場の上司が部下にきちんと有給休暇を取らせているか、チェックしているということでした。ホンダ技研狭山工場の有給休暇の取得率は100％です。
　これは、労働組合によって、有給休暇取得の権利が守られているからです。連合組合員全体の有給休暇取得率は、平均で68％です。したがって、ブラック企業に目がいきがちですが、労働組合が日常活動をする中で法律をきちんと守らせていることも、ぜひ知っておいてほしいと思います。

[2]育児・介護休業制度
　女性が、結婚・出産を機に会社を退職し、育児が一段落すると再びパートなどで働くといった形をＭ字型雇用といいます。本来は、仕事を辞めなくても働き続けられる環境が必要なのですが、そのためには制度が大切です。日本でも産前・産後休業に加えて、育児休業制度がありますが、有給休暇が47％しか取れていないように、育児休業も取得しづらい現状となっています。
　厚生労働省は、出産した女性の83.7％が育児休業を取得していると発表していますが、実は、別の調査では、出産1年前に常勤だった人が100としたら、出産半年後に常勤でいるのは、そのうち39.2％で約6割の人が辞めていることが明らかになりました。つまり、育児休業を取得した83.7％というのは、辞めなかった残り4割の人たちから算出した数字だったということです。
　ですから、仕事を辞めなくても、産休をとり育児休業をとって働き続けられるような環境をつくっていくことが大切です。法で保障されている産前産後休業は無論のこと、育児休業も労働者の権利ですから、労働者が声を挙げて誰もが利用できる環境にしていかなければなりません。

（２）残業代未払い

　残業代については、労働基準法第37条で、時間外割増賃金を25％増、残業が月に60時間を超えた場合、中小企業を除いて50％増を支払うとなっています。このように法律で決められていても、残業代の未払いの相談が多くあります。
　残業代未払いの手口としては、入社のときに賃金を残業代込みの設定にし、固定手当にしてしまう、仕事を与えながら時間外命令はしていないからと残業代は支払わない、残業になる前にタイムカードを押させてしまう、といったことがあります。また、社員の出退勤は会社側も管理することになっていますが、出勤簿を隠したり、タイムカードもなく、時間管理をあえて行わないという手法の相談も多くあります。
　今は変形労働時間制、裁量労働制、フレックスタイム制といった働き方が増えてきていますが、これも実は、使用者が一方的に導入できるものではなく、労使が協定を結んで労働基準監督署に届け出る必要があります。時間外労働についても、労働基準監督署に届け出なければなりません。こういった制度が導入されている場合は、その制度がどうなっているかきちんと見なければいけません。
　休日出勤については、週休2日制の会社で、土日の休みの日に出勤したとします。法律的には少なくとも土曜日は25％増し、法定休日の日曜日は35％増しの休日出勤手当を支給しなければなりません。このように、同じ休日出勤でも、法定と法定でない場合には差がありますが、労働組合のある会社は、ほとんどは土日どちらの日も35％増しになっています。

（３）そのほかの労働時間について

　そのほかにも、休憩時間がとれないという相談があります。たとえば、接客業のため、昼休みも自由に外に出てはいけないというケースがあります。休憩時間は、指揮命令から解放されている時間ですから、その時間帯に接客をするように強制はできません。もし、接客しなければならない場合は、それは労働時間となります。

（４）法で保障する権利

　有給休暇を申請しても、いつもシフト勤務の公休日に当てられてしまう、というケースがあります。この場合、結果としては有給休暇取得なしになりますが、有給休暇は取得権があるのではなく、請求する権利があるということです。
　ただ、会社は、請求された時季を変更することができます。例えば、10月3日に休みたいと届け出たとします。しかし、10月3日は、会社の大事な行事があるから出てもらわなければ困るので、翌週に変更してください、と経営者は言うことができます。しかし、有給休暇の取得を拒否する権利は経営者にはありません。有給休暇は法で保障されている権利であり、それを行使することによって不利益を被ることは労働基準法違反となり、労働基準監督署から指導されます。

（５）うつ病など罹病関連

　最近の労働相談で増加しているのが、うつ病関連です。パワハラ・セクハラ、長時間労働・過密労働、こういった問題は、法律の線引きがなかなか難しいものです。しかも、労働基準監督署では取り上げません。労働局など労働相談を行っているところが対応します。
　連合にも、パワハラに関する相談が最近非常に多く寄せられています。実は、今日も連合本部に、あるメーカーの社員から上司が替わったことによって、うつ病などの休業者がたくさん出ているという相談を受けました。連合本部としては、そういった職場に労働組合を作って、改善させていくという基本的な流れをとらなければならないと考えています。

（６）異動・配転及び労働条件の不利益変更

　労働契約法第3条または第9条には、使用者による一方的な労働条件の引き下げはできないと規定されています。そして、第10条では合理性や相当性のない就業規則の不利益変更はできないことが規定されています。しかし、労働契約法に書かれていても、確信犯的なブラック企業になると必ずしもそれが守られるとはいえません。
　また、就業規則には、異動とか配転とかいろいろな細かいことが書いてあり、「就業規則に載っているから」ということで、全てを承認させられてしまうことがあります。しかし、労働組合がある場合は、就業規則に書いてあることでも、個別合意を原則にするということを労使で協定することができます。
　不利益変更の例として、社会保険料の使用者負担を回避するために、労働契約から個人事業主契約へ切り替えてしまうこともあります。これについては、形式上請負契約となっていても、使用者が業務命令をして労働者がそれを拒否できない環境の下で働いていたなら、たとえ個人事業主での契約であってもそこには労働者性を認める、とされています。労働者と使用者の表面上の契約内容だけではなく、実態を見て判断されます。

３．解雇・退職に関わる課題

（１）解雇について

　民法では、労使は対等に契約を結ぶことができるし、解約することもできると書かれています。しかし、会社の都合で一方的に切られてしまったら労働者は明日からの生活に困ってしまうので、労働契約法、労働基準法では、会社からの解雇については制限されています。また、労働契約法第16条において「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は無効とする。」とあり、会社側の都合だけで労働者を勝手に解雇することはできないとされています。
　最近は、この第16条は厳しすぎるということで、解雇自由化論とか、解雇自由の特区を作ろうという話も出てきています。しかし、このようなことになれば、労働者はいつも不安定となり、働く意欲が低下してしまう可能性も十分考えられます。

（２）退職を申し出ても辞めさせてもらえない

　特に若い男性に多くみられる相談ですが、会社を辞めたくても、辞めさせてもらえないといったケースがあります。会社にとってみれば、真面目で都合よく働いてくれる、いわゆる「いい人」は辞めさせたくないわけです。例えば、「辞めるのだったら、あなたにかかった投資分を損害賠償してもらう」などと言って、辞めさせないようにします。
　皆さんに覚えておいてほしいのは、労働者には、就職する自由と同時に退職する自由もあるということです。退職する場合、「退職願」を提出して、使用者と合意して辞めていくことが一般的です。しかし、会社が拒否するなら、「退職届」として提出します。民法第627条では、使用者の意思にかかわりなく、退職の意思を表明することで退職できるとしています。また、損害賠償を請求されても、会社に大損害を与えるようなミスが労働者側になければ、賠償請求は不当とされています。労働基準法第16条で、労働契約の不履行について違約金を定めたり、あらかじめ賠償額を予定することは禁止されています。

III　職場で問題があった場合の対応について

１．労働組合を結成する

　職場の問題については、労働組合を結成・加入して、集団的労使関係を確立して、労働組合が解決することが基本です。これが労働者としての王道だということを知っておいてほしいと思います。
　労働組合を結成する、団結権を行使するというのは、憲法28条に規定されている権利です。権利なのに、組合を作ろうとして、会社から嫌がらせを受けることがあります。多くは中小企業の経営者ですが、組合ができると、争議などをおこされて会社がつぶされると考えているわけです。しかし、トヨタでも、ホンダでも、日産でも、労働組合があることにより働くルールが守られ、労働条件を向上させてきました。その結果、生産性も上がり、大企業として成長しました。
　労働者が組合を作るのは、会社をつぶすためではなく、働き続けるために職場環境をよくしていくためです。そうすれば、若い人材も定着していくことになります。このことは、経営者にとってもプラスとなるはずです。こういった本来の労働組合の役割を、労働者が声を挙げて、経営者側に伝えていくことが必要だと思います。

２．公的機関への相談・アドバイス

　長時間労働、残業代の未払い、賃金未払い、有給休暇を取得させないなど明らかな労働基準法違反については、労働基準監督署へ違反申告をします。また、公的相談機関としては、厚生労働省が各都道府県に設置している労働局、県の労働委員会、地方自治体にも相談窓口があります。もちろん連合でも相談を受けています。
　個別紛争については、労働審判あるいは簡易裁判所による少額訴訟というものがあります。請求額が60万円以下ならば簡易裁判所で簡単に訴訟をおこせます。これまで立ち会った例では、2カ月間賃金と交通費が支払われないため、労働基準監督署から是正指導を経営者にしてもらったが、その経営者は金がないからと、払ってくれないという相談がありました。そこで、未払い金額を計算してみると50万円でしたので、一緒に簡易裁判所へ行き、少額訴訟をしました。訴訟といっても、弁護士を立てる必要もなく、鉛筆書きですぐに訴状が書けるようになっています。その事例では、未払いとなっている賃金・交通費を支払うようにと裁判所から言い渡され、無事に賃金・交通費は支払われました。
　労働組合では、個別相談の場合、労働審判がいいのか、簡易裁判所がいいのかといったアドバイスもしています。

３．学生たちへのメッセージ

　これから社会に出て、働いていくなかで困ったことがあれば、泣き寝入りせずに、連合をはじめ各地域にある相談窓口を利用し、声をあげるようにしてください。労働者自身が声を挙げることで、社会はよくなっていきます。
　最後に、企業によっては、企業内の常識が社会の非常識になっているところが結構あります。ですから、自分の会社は社会的に見てどうなのかを知ることが大切です。そのためにも、学生時代にたくさんの友達を作ってほしいと思います。そうすれば、それぞれの会社に勤めたとしても、その友達が鏡となって自分の働き方を見ることができ、自分の会社がおかしければ声を挙げることができます。
　皆さんは、これからの人生の3分の2くらいは、働くということを軸として生きていくことになります。ですから、その時を豊かにしていくためにも、学生時代に学ぶだけではなく、いい友達を作っていくことが、今後の大きな財産になるということを最後にお伝えします。ご清聴ありがとうございました。