公益社団法人 教育文化協会（ILEC） INSTITUTE OF LABOR EDUCATION & CULTURE

はじめに

　今日私がお話させていただくのは、公平・公正な賃金・処遇制度の確立に向けた取り組みについてです。今、日本の社会で問題になっている非正規社員の問題です。
　広島電鉄にも非正規社員と呼ばれる制度がありました。この制度について労働組合が会社と交渉をしながら、正社員化を実現するという取り組みを行いました。2001～2009年まで足掛け8年、粘り強く会社と交渉する中で、全員を正社員化することができました。この間マスコミでも報道され、労働組合として先駆けだと言われておりますが、我々としては当たり前のことをやってきたと思っています。
　我々労働組合は、なぜこのような当たり前のことを会社と交渉していったのか、そういった点も皆さん方に理解していただければと思います。

1．広島電鉄株式会社について

（1）企業の概要
　広島電鉄は、広島市に本社を置き、軌道と鉄道の2種類の電車と、バス、不動産事業の3つを主要事業としています。
　従業員数は1,558名、うち女性は68名で、圧倒的に男性が多い職場といえます。年間収益は約170億円で、関係会社数は21社です。バス会社、タクシー会社のほかに、レジャー産業一般があり、ホテル、ゴルフ場、スーパーなどを経営しています。このグループ企業の中心的企業が広島電鉄です。

（2）企業の略歴
　当社は、電車が開業してから、ちょうど100年を迎えました。電車の開業のあと、バス事業、不動産事業を始めています。
　電車は、この100年の間には、さまざまな存続の危機に晒されました。
　一つ目は、1945年の原子爆弾の投下です。広島の町は壊滅的な状態になり、多くの従業員、電車設備が被害をうけ電車は不通になりました。このとき我々の先輩方は、自ら傷つきながらも、原爆投下後3日目には電車を復旧させ、被災した市民を勇気づけたという話が残っています。
　もう一つは、昭和40年代のモータリゼーションの進行です。このときは、広島市全体で、路面電車廃止論がありました。路面電車の軌道のなかに自家用車がどんどん入り、路面電車が定時運行できなくなり、乗客が路面電車から離れ、路面電車は不要と言われたのです。そのような状況のなか、労働組合が積極的に働きかけることで、県公安条例（自動車の電車軌道敷地内への侵入禁止令）が施行され、路面電車を守ることができました。このような政策的なことに取り組みながら、今の路面電車が生き残っているのです。

2．労働組合について

（1）労働組合の概要
　労働組合・私鉄広電支部（私鉄中国地方労働組合 広島電鉄支部）は、組合員数1,478名です。職員1,558名のうち95％が組合員で、ほぼ全員が加入しています。広島電鉄の従業員はすべて組合員にならなければならないユニオンショップ協定がありますから、入社をしたら直ちに労働組合に加入します。

（2）組合費
　組合費は、本給の2.5％プラス連帯活動資金1,000円、闘争資金2,000円、団体生命共済3,100円で、最低でも11,000円から12,000円が毎月組合費として徴収されます。
　我々は、会社から一切便宜供与を受けていないので、組合活動をするための資金は、すべて労働組合が保証しなければいけないわけです。そのための、財政基盤の確立という点でこれだけのお金が必要だということです。
　闘争資金の2,000円は、ストライキの際の生活費補てんが目的で、各人が毎月積み立ています。個人名義で積み立てているので、組合が勝手に使うことはできません。組合はこのような裏付けがないと、会社に対して強い交渉力はもてません。
　ストライキを行うにしても、交渉を強化するにしても、財政の裏付けがないとダメだということを我々は先輩から言われてきました。
　ですから、これだけ高い組合費を、皆さん方から徴収しています。

3．非正規社員（契約社員）制度導入にあたって

（1）背景
　広島電鉄に契約社員制度が導入されたのは2001年のことです。自動車の運転士と電車の車掌の2つの職種に導入されました。バスや電車の業界というのは、それまでは需給調整規制によって守られてきた業界でしたが、2002年に法律が改正されて、規制が緩和されることになりました。
　当時の広島電鉄は補助金に頼っていたため、このままでは規制緩和後は、新規参入業者に太刀打ちできなくなるだろうと会社は考えました。それがコスト削減という発想に結び付いたわけです。コストを削減するための最も速やかな手段は、人件費の削減です。契約社員という賃金の安い社員を導入して、会社のコストを削減しようと考えたわけです。

（2）雇用形態別労働条件
　契約社員と正社員がもっとも異なるのは、労働時間です。運転士は、ハンドルを握る時間が労働時間になります。実際に拘束をされる時間は、12時間から14時間で、そのうちハンドルを握る時間が8時間です。大変に拘束が長い仕事です。朝5時に出勤して、夜8時に退社など、最大16時間まで拘束ができるのです。
　16時間の拘束では、運転士は自分の時間が取れず、殆ど帰って寝るだけです。それが契約社員になると、4週間で160時間、正社員より10時間勤務時間が長くなり、かなり劣悪な条件になります。
　また、本給は固定給で当初は22万円でしたが、導入後に賃金の引き上げも実施させた結果、制度廃止直前には23.1万円となりました。賞与は大きく差があり、正社員は年間4.5か月ですが、契約社員は正社員の約半分でした。そして、退職金制度も契約社員にはありません。
　このように労働条件が大きく低い契約社員が、全体の4分の1を占めるようになりました

（3）非正規社員制度導入に対する労働組合の対応
　この劣悪な条件を見て、我々労働組合は、契約社員も3年経ったら正社員に登用するように要求し、交渉をしました。しかし、雇用情勢が非常に悪かった時代なので、このときの交渉は不調に終わっています。
　そこで、契約社員を組合員にして、会社と交渉をする権限を確保しておこうと思いました。この交渉については、会社は、契約社員のユニオンショップ協定をすんなり受け入れました

（4）組織分裂の経験と組織統一の必然性
　会社も労働組合も、非正規社員の組織化に乗り出したのは、過去に組織分裂の経験があったからです。我々の労働組合は、第二次大戦直後の1946年に結成されました。当時は、非常に乱暴な運動が展開され、会社のほうで労働組合にテコ入れをし、その結果、第一組合と第二組合に分裂しました。従前からあったところを第一組合、分裂後にできた組合を第二組合とし、労働組合が違うというだけで現場の労働者同士が仲違いをする、口も利かないといった、分断された非常に不自然な職場でした。
　1993年に組織を統一するのですが、契約社員が入ったのはその8年後の2001年です。その時に、労働条件の異なる人たちを組織の中に入れなければ、新たな分裂状態になるのではないかと考えました。ですから、ユニオンショップ協定を締結させることを真っ先に考えました。『職場の和』を最優先に考えて、組織化をおこなったわけです。
　会社も、2度と分裂をしてほしくないという思いがあったと思います。社内に労働組合が複数あるというのは、複数の組合と交渉しなければならないわけですから、非常にお金もかかるし、時間もかかります。分裂状態のときは、双方の組合の調整に時間がかかり、ダイヤ改正もままならない状態でした。ですから、契約社員のユニオンショップ協定を、即断でOKをし、合意したのだと私は理解をしています。
　そういうことで、契約社員を組織化しながら、彼らの労働条件をどうやって向上させていくかという取り組みをしていくことになるわけです。

4．契約社員制度導入後の労働組合の活動

　契約社員組合員の権利について、それぞれ与えられる範囲ですべて均等化をしていきました。組合役員に立候補できないという制限をつけましたが、それ以外は平等です。
　労働組合というのは、年に2回大きな取り組みをします。賃金の引き上げ闘争の春闘と、その他の労働条件の向上をはかるための労働協約闘争です。その都度、それぞれ職場集会を開き、まずは要求の説明をし、質問を受けます。そして、交渉経過について説明をします。最終的に合意をしたら、合意の中身について説明をします。このように3回集会を開きます。そうして、組合員と執行部との意思疎通をはかっていきます。
　契約社員についても一つの職場で同じように集会をするのですが、「自分たちは、契約社員だから」という思いがあって、正社員の前で職場集会の中で自分たちの意見がなかなか言えなという話が伝え聞こえてきました。それではいけないだろうと思い、契約社員だけで集会を行ったところ、契約社員の本音が聞こえてきました。正社員に対する不平不満、会社に対する不平不満、様々な批判めいたことが集会の中で出てきました。
　彼らにしてみると、低い労働条件を納得の上で入社したわけですが、正社員の条件は知らずに入ってきます。ですから、入社後、正社員との大きな格差に気づき、それが不満になるわけです。これは放置できないということで、彼らの労働条件を向上させることに動き出しました。
　正社員登用制度の要求に対しては、2004年には制度を作るとの回答が会社からありました。しかし、条件は契約社員のままで、1年更新の契約社員を、3年経ったらそれを無期雇用に切り替えるというものでした。
　それに対して、労働組合としては、低い労働条件は変わらずに、ただ契約期間だけが60歳までのびる、それでは本当の正社員とはいえないだろうと考えました。
　しかし、その当時、その内容でも契約社員の人たちは評価をしてくれました。1年1年という有期雇用だったのが、3年たてば60歳まで無期の契約に切り替わるということを、非常に喜んでくれました。しかし、労働条件は相変わらず低いままでしたから、労働組合では引き続き労働条件向上の取り組みを継続するということになるわけです。

5．広島電鉄の経営の好転と非正規社員の処遇改善へ

　契約社員制度を取り入れて、会社の経営状態はよくなりました。特にバス部門では25年間赤字だったのが、2003年度収支で黒字転換しました。その当時定年退職時の年収は800万～900万円です。それに代わって年収300万円を少し超える程度の契約社員が入るわけですから、一人入れ替われば、500万円近くの人件費が浮くわけです。契約社員制度を導入することで、この時点では会社は規制緩和に対する一つの対策を達成できたと考えていたと思います。
　我々としては、無期雇用にすることはできたけれども、真の意味で正社員にすることはできていないわけですから、どうすればよいのかいろいろ考えました。一つの結論は、賃金制度を正社員と統一することです。まずは、賃金だけは統一をさせて、それを突破口に、その他の条件をかえていくという戦術をとることにしました。
　会社と、人件費総額を変えないで、一度全員シャッフルをして正社員と契約社員の賃金を同じ制度にしようという交渉をしました。
　賃金の交渉は、最後は社長と組合委員長のトップ交渉になります。2006年のトップ交渉の場で、社長から、「人件費総額が変わらないのであれば賃金制度を変えてもよい」と回答がありました。オブラートに包んだようなはっきりしない言い方ではありましたが、合意することができました。

6．難航した賃金制度変更の労使交渉と内部合意

　賃金制度を変えるにあたって、労使による賃金専門委員会を設置しました。賃金制度を労使交渉の場でおこなうと、会社が案を作って、労働組合が提案をして手直しをさせる、その程度のものにしかなりません。ですから、交渉というスタイルを採らずに、専門委員会を使ってお互いが主張して、議論して、方向性を出すようにしました。
　2006年以降、賃金だけで3年かけて議論し合いました。賃金制度の統一を議論の俎上にのせたのは、契約社員の条件を上げるという目標もありますが、根本的に古くなってきた広電電鉄の賃金制度を変え、従来からいる正社員の条件を上げるということも目標の一つでした。
　広島電鉄には、定期昇給制度がありません。現在もありません。黙っていたら、1円も上がらないのです。労働組合が毎年賃上げ要求を出し、交渉をして、会社側から回答を引き出すようにしないと賃金は上がりません。
　かつての私鉄の賃金は、ストライキを背景に、景気の良いときは、1万円、2万円上がっていましたが、最近はそうはいきません。利用者数が低迷をしていく中で、思うような収益が出ていないため、せいぜい2,000円、3,000円程度です。そうすると、その初任給17万円だと、10年経っても、20万円か21万円にしかなりません。それくらい低く抑えられていたので、定期昇給制度をある程度確立をさせて、正社員でも将来が生活設計ができるような賃金体系を作らなければならない、という思いがあったわけです。
　議論のなかで、労働組合は年功序列型賃金を提案しました。バスや電車の運転手は、年数がいくほど対外対応能力、事故に対する能力といったものも格段に向上する。だから、年功序列型賃金が必要だということを繰り返し説明しました。
　しかし、先ほど言ったように、賃金原資の総額は変えないわけですから、それを原則とした案を職場の方に提示をするわけです。人件費総額を変えないということは、上げるところがあれば、どうしても下げなければいけないところが出てくるということです。職場集会は非常に紛糾しました。現場の組合員は、総論では賛成をしながらも、各論に入ると反対なのです。
　減額の幅や、賃金の水準を勘案しながら決着をはからなければいけないということがありましたので、3年間かけて交渉をし、最終的な合意を見たわけです。

7．新賃金制度の主要職種基本給

　従前の制度ですと、年功が長くなればなるほど賃金が上がっていくというような賃金表になっていたのですが、新しい主要職種基本給では、上限ができました。運転士では、上限が32万円です。これ以上は上がらないということです。ただしこの中にピッチがあります。700～800円という階段があります。年功があがれば、その階段を踏んでいって、32万円に近づくという制度になっています。
　新しい制度が労使で確認をされると、今度は移行させなければなりません。運転士はその当時最大で38万円の給与でした。そうすると、38万円の人は32万円に下がる。これはちょっと下げすぎだろうということは一目瞭然です。そういう人たちをどう救済していくかということも、交渉のポイントでした。
　そこで、会社との間で経過措置をつくり10年間かけて32万に近づけていくという交渉をしました。実は、38万円という人はそう多くはありません。片手に余るくらいです。平均にすると34～35万円です。2～3万円賃金が下がることになりますが、10年間の分割ということですから、1年あたりの月額賃金の減は2,000～3,000円です。そういった減額措置を受け入れてくれれば、非正規の人を正社員にして新しい賃金体系に統一ができる、こういったところに達したわけです。
　賃金制度の変更に加えて、定年年齢も引き上げました。現在は法律が変わって、65歳まで雇用を保証しなければいけないことになりましたけれども、広島電鉄では、すでに2009年の時点で、定年年齢を65歳に引き上げました。
　60歳の時点で賃金が2割ダウンとなりますが、この水準は、今では破格の待遇といえるでしょう。これを掛け合わせることによって、38万円の人が32万円に下がったとしても、実際には65歳まで雇用が保証され、賃金も2割ダウンで収まるということになると、生涯賃金で比較すれば新しい制度の方が自分たちにとっては有利になります。
　たしかに賃金が下がるということについては、非常に抵抗を示す人もいました。しかし、このような緩和措置を組み合わせることによって、納得してもらえたと思っています。
　講演などに行くと、「賃金が下がる人をどのように説得し、納得させたのか。」ということをよく聞かれますけれども、要は将来を見てみようということです。
　契約社員という低い労働条件の人が着実に増えていく状況の中で、彼らを放っておいたらどうなるかということをずっと組合員に言ってきました。過半数を超えるような状況になれば、会社が、「少数の正社員さん、そろそろ低い条件のほうに合わせませんか。」と必ず言ってきます。内部の声も、「一部の人の賃金が高いから、自分たちの賃金が低いのだ。」という意見に必ずなります。このように先を見ると、いつまでも放置することはできないのではないかということです。
　ですから、できるだけ非正規社員の数が少ないうちにこういうことをやっておけば被害も少ないわけです。それでも納得しない人が中にはいたかもしれませんが、最終的にはこのような判断をして、よかったと思っています。

8．正社員化による成果と今後の課題

　2009年10月に、賃金制度を変更して、そのほか付随する労働条件も全て正社員の条件に合わせました。元契約社員からすると、賃金自体はそれほど変わらないのですが、年間の賞与が違ってきます。約2カ月分増えるということ、それに退職金制度がついてくること、労働時間が短くなること、この3つが彼らのメリットだと思っています。
　正社員化の成果が一番顕著に表れたのは、彼らの意識です。やはり生活の安定が意識向上につながり、お客さんからの苦情が減少したということが結果として出ています。
　それから責任事故の減少です。不可抗力で発生する事故を除くと、乗務員に帰属する事故というのがあります。こういう事故も顕著に減りました。
　会社も、正社員化によってかなり恩恵を受けていると思います。社員を募集すると、10倍近い人が応募をしてきます。採用は全て正社員ですので、他のバス会社と比較しても、広島電鉄の方が有利だと思って応募してくる。それだけ優秀な人材を確保できるようになったと思っています。
　契約社員は条件もよくなり、働き方もよくなったということは、正社員はどれだけ悪くなったかということになるのですが、そこはほとんど変化していません。特段苦情がくるということもありません。
　今、我々が悩んでいるのは、今の制度ができて3年経ち、先輩方が賃金を下げるということを受け入れて今の制度があるのだということを知らない人が増えてきたということです。我々は、新しく入ってくる人にもこのことを知ってもらいたいと思っています。これだけ議論をして、先輩が想いを熱くして、今の正社員制度に統一ができたわけですから、新入社員に「職場に配属されたら、先輩を敬いなさいよ。」と言うのですが、なかなかピンとこないのが現状です。
　ですから、組合内部の意見調整は継続しなければいけないと思っています。賃金が減額になった人に対しては、減額しっぱなしではなく、我々労働組合としては、意見調整をしながら賃上げをたくさんとって減額した部分を早く相殺していきたいと思っています。
　いかんせん、2009年以降は、リーマンショック、東日本大震災と続き、企業の経営自体が非常によくありません。よくないというより悪いのです。そういうなかで、思うような条件がとれていないというのも率直なところです。

9．非正規労働の解消と労働組合の役割

　現状を見ますと、非正規雇用の比率は35.4％、そのうち女性の割合は54.6％というように、特に女性の比率が高くなっています。皆さんも今から社会人になるわけですが、本当に自分のしたい仕事が見つかるのかどうなのか心配だと思います。
　現状では我々としてできることは限られているわけですが、我々広島電鉄がやってきたことは、他の労働組合でもできないことではないと思っています。労働組合がしっかりして、非正規社員、契約社員の思いをきちんと掌握をして会社と交渉していけば非正規労働者の問題というのは解消できるのではないかと思っています。
　低位標準化という言葉がありますが、水は高いところから低いところに流れます。低い条件の人が多くいれば、多くなるほど、それが当たり前になってしまいます。今は、そういう非常に危ない状況にあると思います。
　ですから今の正社員の条件を守ろうとすれば、非正規社員の条件を底上げするしかない。そうしないと、自分たちの条件を守れないのだということを、労働組合が自覚をするしかありません。労働組合の総体的力量が問われていると思います。労働組合の幹部がしっかりして、非正規社員の声を受け止めれば、必ず事態は少しずつ動くと私は思っています。
　皆さん方も、これから社会人になられ、労働組合の一員になる機会がありましたら、役員をやられるということも必要だと思いますし、労働組合の幹部を突き上げるということも必要だと思います。それが最終的に自分たちの力になっていきます。
　広島電鉄のようなケースは非常にレアなケースかもしれませんが、必ず広がりがあるということを私は信じています。
　若い世代の皆さんの今後に期待しています。