公益社団法人 教育文化協会（ILEC） INSTITUTE OF LABOR EDUCATION & CULTURE

一橋大学「連合寄付講座」

2011年度“現代労働組合論I”講義録

■第9回（6／17）■

課題と取り組み（6）
職場のトラブルと労働相談活動の取組み～連合東京の相談事例～

１．自己紹介

　私は現在、連合東京で労働組合に関わる仕事をしています。それ以前は、民間の紡績会社に勤めていましたが、当時はいわゆる庶務的な仕事、お茶汲みやコピー取りなどの仕事をしていました。均等法ができる前の1985年頃のことで、まだまだ女性が働き続ける環境にはありませんでした。女性は３年、５年で辞めてしまうという中ではキャリア形成はできず、私も辞めようと思っていた頃、1989年11月に連合が発足しました。4つの労働団体が集まった寄り合い所帯のため、事務局職員も不足しており、連合東京の事務局で仕事をしないかという話があり、お世話になることにしました。

２．連合東京とは

　連合東京は、東京都内で働く勤労者で組織する労働組合です。組合員数は、2011年現在、104万人です。また、連合東京は、52の産業別組織で構成され、都内４か所（東部、西北、中南、三多摩）に地域協議会があります。さらに29の地区協議会があります。
私が所属する連合東京西北部地域協議会（約16万人）は、新宿から北の地域で構成する組合員を日常的にお世話しています。また、各企業の労働組合に所属する組合員は、9つの地区協議会に分かれて活動しています。事務所は池袋にあり、専従スタッフが４人常駐し、労働相談も行っています。　
３月11日の東日本大震災では、発生直後に支援活動として街頭での募金活動を行いました。また、連合としてボランティア派遣団を組織し、今も宮城、岩手、福島、計９ヵ所のベースキャンプに連合の組合員を派遣しています。

３．連合東京の地域活動について

（１）組織強化・拡大
組織強化・拡大は職員として最も大切な活動です。組合員を増やさないと会費も増えない、会費納入が少ないと活動もできないということで、組織強化、拡大は大切な活動の１つです。
その活動の１つに労働相談活動があります。街頭や電話相談を通して、組合を結成し、組織拡大につなげることが一番大きな目標です。そして、そのためには連合東京の活動を知ってもらう必要があります。私たちは、街頭に出て、労働組合への加入を呼びかけたり、チラシを配り、法制度の改正などを社会に訴える活動なども行っています。また、「中立組合へのオルグ」では、連合に加盟していない労働組合を訪問し、賃上げの時期には連合の要求を説明し、参考となる資料を配ったり、メーデーへの参加を呼びかけるなどの活動をしています。

（２）政策・制度の実現
連合東京は、労働者1人では解決できない問題について、区長に政策・制度の要求を行い、改善に努める取り組みなどを行っています。その一環として行った身近な事例を紹介します。連合東京には、郵便局や宅配便など運輸関係で働く人たちも参加していますが、配達の時に、ペットの犬に噛まれるといった事故が起きるそうです。その場合、役所に被害届を出せばよいのですが、相手はお客様であり、飼い主がその現場を見ていないということもあり、なかなか被害届を出しにくいという問題がありました。また、住居表示について、共同住宅以外に同一号表示の範囲が大きい地域が存在し、同姓の世帯主が複数存在するなど配達物の誤配が生じかねないという問題もあり、これらの改善について新宿区長に要望を行いました。このような身近な問題も取り上げ、改善につなげています。

（３）社会活動
連合東京は、ボランティア活動に取り組んでいます。東日本大震災では、側溝の泥掻きを行いました。また、帰宅困難者対応訓練を10年ほど続けています。連合と多くの市民、大学や社会福祉協議会などと一緒の活動で、例えば、日比谷公園から調布の電気通信大学まで20キロを歩くという訓練を行いました。東日本大震災では、多くの大学が帰宅支援ステーションとしてキャンパスを開放したようですが、大学が帰宅困難者を受け入れる体制を日ごろから備えておくという意味で、このような活動も大事ではないかと思っています。

（４）労使交渉支援の活動
春の賃金改善の交渉は個別の労働組合で実施されますが、連合東京は、支援活動として相場形成や世論喚起のための取り組みを行います。また、春季生活闘争の総決起集会を開いたり、そのための情報提供やセミナーなども行っています。
なお、2010年２月に、手芸品の会社が破産宣告を受け、破産手続きが進む中、従業員が全員解雇になるという問題が起きました。ここは西北部地協管内の組合でもあり、所属産別が中心となり団体交渉の申し入れを行い、会社前で集会を開催しました。こういった団体交渉や集会のサポートなどもしています。

４．連合東京の相談活動について

　「0120-154-052（いこうよ　れんごうに）」が連合の電話相談のためのフリーダイヤルです。この電話は田町にある連合東京にかかる仕組みになっています。相談員は５名が常駐し、新規、継続を含めて、１日約10件の電話相談を受けています。昨年は、年間で約1,200件の労働相談がありました。そのうちの５月31日までの集計680件の相談内訳は、雇用関係が216件、うち、解雇、退職強要、契約打ち切りなどが135件、倒産が10件となっています。次に賃金関係が143件、うち賃金未払いが66件、不払い残業が32件となっています。次に労働契約関係が62件、うち就業規則や雇用契約に関する相談が23件、配置転換、出向などが19件となっています。そのほか、差別関係が50件で、男女差別やセクシュアル・ハラスメントなどの嫌がらせも増えています。
相談のルートは、チラシが57％、インターネットが34％です。連合は毎年6月を組織強化月間として、「全国一斉何でも労働相談」を行っています。連合東京は、6月9日を語呂あわせで「労働組合の日」と決めて、西北部地域協議会では、街頭での訴えや労働相談のチラシ配布を行いました。なお、チラシについては、東京都労働相談情報センターなどにも置いてもらっています。
相談者の性別は、男性が61%、女性が39％となっています。雇用形態は、正社員が54％、アルバイトが12％、パートタイマーが6%、派遣社員が6%という内訳になっています。年代は、40代が37％、30代が32％、20代が18％となっています。

５．最近の労働相談の特徴とその対処について

　最近の労働相談の特徴として３月以降、震災に関する相談が多くありました。震災直後は自粛や計画停電の影響により、飲食店やホテルなど、サービス業で急激に売り上げがダウンしたことや、年度末という関係から、契約更新の拒否や採用内定取り消しなどの相談がありました。その多くは、派遣、パートなどの非正規雇用の労働者です。また、震災の影響による本社移転、被災地の工場閉鎖に伴う解雇などの相談もありました。
1つ目の事例は、私自身がうまく対応できなかったケースで、３月下旬にあった30代女性、派遣社員の方からの相談です。渋谷区内のホテルにある飲食店で、朝６時半から10時半まで勤務していましたが、お店から、震災による計画停電で店を閉じるため、３月末まで休んでほしいと言われたケースです。本人は派遣元に連絡したものの、特段対応がなく、その後、４月以降の早朝営業は中止するため、辞めてほしいと言われたということでした。この方には、派遣元にきちんとその旨を連絡し、次の派遣先の紹介を依頼するようアドバイスしました。よくよく話を聞くと、ネット登録で雇用契約書もなく、1ヵ月単位の雇用契約ということがわかりました。このことから、私は交渉による解決は難しいのではないかと言ってしまったわけですが、その後、ベテランの相談員から、労働者に非があったわけではなく、このようなケースでは、休業補償を交渉すべきだと指摘を受けました。
事例の２つ目は、４月上旬にあった文京区の会社に勤める50代の男性管理職の方からの相談です。計画停電の影響を理由とする、本社の大阪移転という話が社長通告としてあったもので、１週間以内に転勤するか否かの意思表示を求められ、同意しない場合は解雇するというものでした。結果、大阪移転はなくなりましたが、この方には、１週間で意思表示せよという話は問題であり、労働組合をつくり交渉したほうがいいというアドバイスをしました。このケースも詳しく話を聞いてみると、震災後、社長が大阪に逃げてしまい、連絡もなく姿も見せないため、関連企業の役員がメールで通告してきたものでした。対象は、開発部の６人で、彼らは全員転勤しないという返事をしましたが、その後、解雇というメールが来たため、連合東京の事務所に来られました。とにかく早く労働組合をつくったほうがいいとアドバイスをしました。彼らは社長にメールを送り、話し合いの場を求めたそうですが、全くなしのつぶてでした。つまり、個人のレベルで要望しても、社長は交渉のテーブルにはつかないというケースでした。

６．労働組合の活用

（１）１人でもできること
皆さんも、アルバイトなどで働いていて、突然「辞めてくれ」「明日から来なくていい」などと言われることがあるかもしれません。そういう場合は、社長の言動や日付などをメモに残しておくことが大事です。あるいは、残業代がついていないという場合は、何時から何時まで働いたという時間をメモに残しておくべきだと思います。それは、会社と交渉する時の交渉材料になりますので、ぜひメモに残しておいてください。
そして、突然辞めてくれと言われ、気が動転したり、自分が悪いのではないかと思い、その場で返事をしてしまう人も少なくありませんが、簡単に「わかりました」とは言わないことです。「少し考えさせてください」と、一旦保留するほうがよいと思います。
それから、採用されたときに、「雇い入れ通知書」や「労働条件通知書」が交付されますので、書面に目を通しておいてください。就業規則も見ておいたほうがよいと思います。給与明細書も捨てずに取っておいてください。
働く職場で何か問題が生じた時、会社と交渉しようと思っても、やはり労働者は弱い立場にあります。そのためには労働組合をつくり解決をめざしてほしいと思います。いま、労働組合の組織率は18.5％にすぎません。つまり、約８割の人が労働組合のないところで働いていることになります。このように低い理由は、非正規労働者の増加にもかかわらず、その変化に対応できていないということだと思います。連合も非正規労働者の組織化に力を入れており、徐々に組合員は増えてきましたが、労働組合の努力不足や経営者の抵抗などもあって、組織率は低い状況にとどまっています。

（２）「労働者」の定義をめぐる問題　
多様な働き方の中で、「個人請負」や「業務委託」で働く人が増えていますが、まず、連合東京に相談のあったバイク便のメッセンジャーの事例を紹介します。バイク便の会社は約230社あるそうですが、彼らは会社との面談に合格すると、請負契約を個別に結びます。そして書類上は、運送を請け負う「個人事業主」になります。それぞれの人の仕事は、会社の配車係から配達、移動、待機など、メールで指示があり、事実上それを拒否することはできないそうです。勤務時間も決められていて、1ヵ月前にシフト表を出さなければならないことになっています。営業所に出勤し朝礼にも参加しますが、書類上は個人事業主ということで、社会保険や雇用保険の手続きなどは行われていません。しかも、事故と隣り合わせの仕事ということで、労災保険に加入したいと思っても手続きできず、会社が用意する傷害保険に入りますが、それは自己負担になっているようです。個人請負と言っても、会社からの命令で仕事をやるといった働き方になっていて、彼らが相談に来た理由は、偽装請負であり、就労の実態から労働基準法の労働者にあたり、雇用契約を認めさせたいというものでした。
２つ目は、ピアノ教師の事例です。ピアノ教室の先生は、音楽教室を運営する音楽店と「委任契約」を結び仕事をするそうです。契約によって週の労働日や労働時間もまちまちで、複数の教室をかけ持ちする人もいます。報酬は、生徒が払う月謝の一定割合を報酬として受け取る仕組みになっているそうです。ピアノ教師からあった相談の内容は、会社からレッスン回数を年40回から42回に増やすという通告があり、しかし報酬はそのままということで、事実上、賃金カットになるというものでした。また、コンクールや発表会などの仕事では一切報酬はなく、交通費は一部自己負担し、また契約が更新されないことも度々あり、どうにかしたいということでした。連合ユニオン東京は、労働組合をつくり対等な関係になり、団体交渉を行うことを提案、組合づくりをスタートしました。
「個人事業主」は、本来労働者ではなく、交渉の俎上にのせることはできませんが、相談を受けて、どうやって解決するかということになりました。ここで重要なことは、労働者の範囲をどう捉えるかということです。労働組合法の労働者の定義は「職業の種類を問わず、賃金、給料その他これに準ずる収入によって生活する者」となっています。一方、労働基準法の９条では、「職業の種類を問わず、事業又は事業所に使用される者で、賃金を支払われる者」となっており、労働組合法と労働基準法の「労働者」の違いは法律の目的が違うことによるものです。
交渉で一番大切なことは、話し合いの場をつくることです。とにかく労使で話し合い、働く場所の違いや雇用契約の有無にかかわらず実態で判断し、労働組合法上の労働者として認めさせることに力点を置いています。労組法上の労働者ということになれば、私たちは団体交渉を申し入れることができます。
「労働者」の範囲をめぐり、よく引き合いに出されるのがプロ野球選手会です。プロ野球選手は、税法上は個人事業主という扱いになっていますが、選手会は労働組合を結成しています。そして、東京高裁は選手会に団体交渉権があることを認めました。プロ野球選手のように、一見、労働者には見えない人であっても実態で判断し、集団的労使関係を通じ、労働条件や環境改善の要求を認めさせることができるわけです。
さきほどのピアノ教師の場合は、会社が交渉に応じ、労働協約を締結し文書で確認する中で、レッスンの回数を40回に戻し、コンクールや発表会の報酬も認めさせました。

（３）労働相談の受付から解決までの流れ

①電話相談での対応
電話相談では、例えば「辞めてくれ」と言われたということであれば、それはいつ頃か、どういう雇用形態で働いているか、などを聞きます。また、顧客とのトラブルが原因なのか、あるいは能力不足と言われたのか、経営が苦しいための整理解雇と言われたのかなど、その理由を尋ねます。ちなみに、妊娠を理由に辞めさせることは、法律で禁止されています。そして、長期の無断欠勤や不正が理由の場合は、それが懲戒に当たるかどうか、有期契約労働者の場合は期間満了なのか、契約期間途中なのかなどを聞き、判断しなければなりません。その後、会社や相談者の仕事についても聞き、会社の理由が不当かどうかをアドバイスし、１人でできる対処方法を紹介します。行政の相談機関である労働基準監督署や東京都労働相談情報センターなども紹介します。
また、労働組合をつくって交渉する方法も伝え、相談者がどうしたいかを聞いた上で、事務所に来ていただきます。

②面談での対応
面談にあたっては、相談者に解雇に至るまでのメモや、給与明細、就業規則などがあれば持参してもらいます。私たちは、その間に会社の概要や組合の有無、関連法規の調査などを行います。先ほど紹介した５月末で680件の相談のほとんどは電話相談ですが、面談に来られた場合は、再度事実経過を確認し、問題点の整理をします。この時、私たちは相談者が労働組合をつくって交渉することが適当かどうかの判断も行います。連合東京は、個人でも加入できる「連合ユニオン東京」という労働組合をつくっていますので、そこの組合員になっていただくこともできます。なお、組合員になった場合は、月1,000円の組合費をいただきます。個人加盟では、解決によって脱退するケースが多いのですが、加盟後に何かあった場合を考え、引き続き組合員として残る人もいます。

③労働組合としての交渉
相談者には、労働組合として交渉ができそうな場合は、連合ユニオン東京に加盟していただきます。その後交渉の日時、場所を決め、会社あての「○○さんが組合員になりました。何月何日に団体交渉を申し入れたいのでよろしくお願いします」という文書をつくります。次に、○○さんの解雇の件、労働時間についてなどの表題と、具体的な交渉内容を明示した「団体交渉申入書」をつくります。文書には、団体交渉の拒否は不当労働行為にあたることも申し添えて送ります。そうすると、大概の会社は交渉のテーブルにつくことになります。交渉に向けた打ち合わせや事前折衝などを行い、その間に解決の到達点を明確にします。
団体交渉には、事実経過の確認のため、基本的には相談者本人も同席してもらいます。連合東京は、会社に対し話し合いでの紛争解決を基本にしていることを伝え、申し入れた事実経過と問題点の説明をします。その上で、１回目の交渉では会社の主張を文書でもらい、双方の主張の整理が次の段階になります。

④解決
解決では、解雇を撤回させ職場復帰するという方法がありますが、その場合は職場復帰をした時の労働条件を協定書で確認をしておくことや、職場復帰後、また問題があれば連合ユニオン東京としてフォローすることもできます。しかし、実際には、金銭解決による「合意退職」が多いです。トラブルが起きると、なかなか職場には戻りにくいという実態が多く、具体的な金額を明示し会社と折り合いをつけていくという、話し合いによる解決をめざします。解決金の目安を聞かれることがありますが、それは千差万別です。
解決が図られた場合は、協定書を作成し双方で調印、解決金を振り込むことを確認します。不調の場合は、各都道府県の労働委員会という、労使関係の問題を扱うところがありますので、そこに斡旋、あるいは不当労働行為の申し立てを行う場合もあります。また労働審判に上げるという方法もあります。

（４）労働相談や交渉にあたって心がけていること
私たちが労働相談や交渉にあたって心がけていることは、労働者の立場に立って相談にあたるということです。相談者は、突然会社から辞めてくれと言われ、不安になります。団体交渉では、相談者が罵声を浴びせかけられることも少なくなく、精神的に落ち込むこともあります。そうした中では、交渉で相談者の良いところを取り上げるなど、あくまでも労働者の立場に立って対応することが大事だと思っています。
また、事前準備をしっかりやっておくということです。相談者の話だけを信じるのは危険な場合もあり、トラブルでは双方に問題がある場合も多いのです。私たちは、会社も突然の事態に戸惑うこともあり、会社の言い分をよく聞くことも大事であると考え、双方にとって納得のいく解決方法を探ります。
また、労働組合があるということは、会社にもメリットがあることを伝え、今後のトラブルを避けるためにも、正常な労使関係を築き話し合いの場を持とうと、説得することにエネルギーを割いています。
労働相談には、職場での嫌がらせも多くあります。東京都労働相談情報センターの相談件数は約5万5,000件と聞いていますが、そのうち、パワーハラスメントや職場の人間関係に関する相談が、7,000件を超えているそうです。こういった問題は、法律に明確な規定がないため、認定が難しい場合が多いのですが、とにかく相談者の話を聞き、最終的にはどう解決したいかを導き出し、なるべく早く解決するよう心がけています。なお、解決には、嫌がらせの内容を時系列的にメモに取っておく、セクシュアル・ハラスメントを含め具体的な事実を記録しておく、やり取りを録音しておくこと、などが効果的です。

10．職場で組合をつくるには

　皆さんには、ぜひ労働組合のある会社に就職していただきたいと思います。しかし、労働組合がないところで働く人が８割に上っていますので、職場で問題が起きた時には、労働組合をつくってほしいとも思っています。
職場で組合をつくるには、まずは仲間づくりから始めてください。２人いれば組合はできます。組合づくりは秘密裡に進めます。まず、一人ひとりを評価するため、性別や年代、雇用形態などを把握した表を作成し、信頼できる人たちを少しずつ集めていくことから始めます。組合づくりが漏れてしまうと、会社側の組合つぶしにあう場合も多く、慎重に進める必要があります。準備段階を経て、結成準備会、結成大会を開きます。その後、組合結成を会社に通告し、具体的な要求内容を提出するという段階に入ります。
そして団体交渉です。皆さんが職場の問題を具体化し、解決していくことは、結果として会社にもメリットになると思っています。
先ほどお話ししたバイク便やピアノ教室の先生のケースでは、このプロセスに約５年をかけて、仲間を徐々に増やしつつ、しっかりした組合をつくっていきました。
繰り返しになりますが、これから皆さんが働くことになったとき、雇用契約書を文書で交わし、就業規則は必ず確認してください。その会社に労働組合があるかないかも調べておいてください。これらは、企業のコンプライアンス度を計る基準になります。企業は消費者や社会に対する法令遵守はもちろんですが、従業員に対する法令遵守も、その企業の価値を高める基準になります。
そして、皆さん、何かあったら遠慮せず連合のフリーダイヤルにご相談ください。これで私からの話を終わります。ありがとうございました。

以　上