公益社団法人 教育文化協会（ILEC） INSTITUTE OF LABOR EDUCATION & CULTURE

一橋大学「連合寄付講座」

2011年度“現代労働組合論I”講義録

■第6回（6／3）■

働く現場の抱える課題と取り組み（4）
「女性のキャリア形成の取り組み―ヤマト運輸労働組合の事例」

１．はじめに

　皆さん、こんにちは。ヤマト運輸労働組合副中央書記長の小林と申します。私からはヤマト運輸での「女性のキャリア形成の取り組み」をお話しします。今日は、実は２つ楽しみにしてきたことがあります。１つは、キャンパスに来ることでした。私の専攻は皆さんと同じ社会学でしたが、大学にキャンパスがなく、一橋大学のキャンパスにとても憧れがありました。もう１つは、皆さんがなぜこの講義をとったのか、聞いてみたいと思ったからです。私が大学生の時には、労働組合には全く関心がなかったので、皆さんにそのことを聞いてみたいと思ったわけです。そういう意味で、今日はとても楽しみでした。

２．ヤマト運輸労働組合

（１）ヤマト運輸の概要
ヤマト運輸の創業は1919（大正8）年です。現在、年間約13億個の宅急便を扱っていて、ヤマト運輸は宅急便で有名なのですが、実は宅急便を始めたのは1976（昭和51）年です。当時の社長、小倉昌男が、それまで日本にはなかった個人宅配を発案し、経営陣は全員反対でしたが、労働組合だけは賛成したという歴史があります。その後会社は宅急便のおかげで大きく成長しました。小倉社長は、労働組合のことを、会社を一緒に立て直した組織だと思っていました。そのため、ヤマト運輸は基本的に労使協調路線です。ヤマトグループの事業内容は、宅急便とクロネコメール便、引っ越しや車の修理などで、海外展開もしています。社員数約1４万人という非常に大きな会社で、男性約9万人、女性約５万人、女性が約４割近くを占めています。

（２）ヤマト運輸労働組合の概要
ヤマト運輸労働組合は約5.5万人を組織しています。ヤマト運輸では、いわゆる正社員のことを「マネージ」と呼び、副社員は「キャリア」と呼んでいて、組合員は「マネージ」のみで構成されています。会社には非正規社員が多く、労働時間に関する「36協定（サブロク協定）」という労使で結ぶ協定がありますが、組織率が40％と過半数割れのため、連合が進める非正規労働者の組織化が、一番の緊急課題となっています。
現在、正社員は増えつつあり、これは労働組合が「会社の根幹はやはり正社員であるべき」と考え、会社に正社員の増加を求めているためです。企業は同じ仕事であれば非正規社員を安いコストで使いたいと考えますが、日本は非正規社員と正規社員の格差があまりにも大きすぎます。私たちの会社も正社員の処遇が手厚く、非正規社員は時間給、契約期間も3カ月、半年などの有期雇用です。これはヤマトに限らないと思いますが、労働組合は、非正規社員の待遇の悪さや不安定雇用は問題だと思っています。

３．女性のキャリア形成への取り組み

（１）入社の経緯と最初の仕事
私が入社したのは今から約20年前です。今も就職活動は厳しいわけですが、私のときもそれは辛く厳しいものでした。今でこそ、ヤマト運輸に入って良かったと思っていますが、当時はどうしても入りたいという気持ちはなく、入社したものの、やる気もありませんでした。会社には行きたくなかったのですが、行かない勇気もありませんでした。
入社後最初に教わった仕事は、社内便の宛名貼りでした。これをやるために会社に入ったのか、と衝撃を受け、それを半日やった後には、給湯室で課長や係長の飲み物の好みを覚えさせられました。いわゆる「お茶くみ」です。今ではお茶くみはあまりないと思いますが、当時の私は、それを毎日やらなくてはいけないということで、「自分でやればいい」と思いつつ、それを声に出して言う勇気もなく、毎日毎日やっていました。

（２）人生と仕事の転機
約２年間は惰性的に勤めていましたが、転機は結婚でした。私は「夫という自分以外の収入源も確保できたことだし、少しは自分のことも考えてみよう、このまま会社にいていいものか」と考え、2年間の経験から、弁護士の資格取得をめざし、専門学校LECの講座をとりました。ところが、100万円の教材を買ってすぐ、妊娠してしまいました。私にとってはイレギュラーな事態で、少し人生が狂ったと思いましたが、子どもは産もうと思い、講座をどうするかということになったわけです。会社には、産前・産後休暇と育児休暇制度はありますが、20年前には育児休暇を取った人はほとんどいませんでした。私はこの期間を利用して勉強し、休暇期間中に司法試験にも受かろうと思っていました。ところがこの計算もくるってしまい、つわりがひどく、出産まではずっと寝ていて、出産後は育児が本当に大変で、LECの講座どころではありませんでした。
育児休暇後は、上司の所に挨拶に行き、復帰の希望を伝えると、上司はけげんな顔で「戻るのか」と一言、その後は「子どもは3歳までは母親が育てた方がいい、子どもがかわいそうだ」など、上司の価値観を押し付けられ、「辞めた方がいいのではないか」と言われました。私は、その場で「はい」とも「絶対戻る」とも言えず、少し考えるといって帰りましたが、これまで懲戒もなく、遅刻もせず、しっかりお茶も入れてきた、この私に会社を辞めなければいけない理由があるとすれば、出産しかないと思いました。しかし、出産は悪いことではないと思い、私はもう1度会社に行って、「辞めません」と言いました。結果は、元の職場には戻れず転勤となりましたが、私は少し強くなりました。

（３）職場復帰と労働組合役員への誘い
その後私は、子どもを育てながら仕事を続け、４歳違いの２人目の子どもも出産しました。仕事にも慣れ、下の子どもが２歳のときに、ある出来事がありました。当時、労働基準法には、女性の保護に関する規定があり、女性の夜10時以降の労働は禁止されていました。その日、同期の男性と一緒に仕事をしていて10時になったとき、労働組合の委員長が職場にきて、私の上司に「小林さんを何時まで働かせるのか！」と言いました。私は、男性とチームを組んだ仕事をしていたことから、「私だけ帰れということですか！」と思わず言ったところ、委員長はその反応に驚いたようですが、私には「あなたはいらないから帰れ」と言われたような気がしたわけです。私は、それがきっかけで、労働組合が大嫌いになりましたが、一方で、労働組合とは何だろうと、組合費も払っていることから、組合のことが気になってきました。そうしているうちに委員長から「執行委員にならないか」と勧められました。忙しいこともあり、５回ほど断ったのですが、ヤマト運輸は一見女性が多い会社のように見えますが、組合員はマネージ社員だけということもあり、女性組合員は４％しかいません。私が断ると他にやる人がいないという現実がありました。そして、「とりあえず名前だけ」ということで引き受けました。労働組合役員には、こういうパターンでなった人も少なくないと思います。

（４）組合支部の委員長へ
労働組合の役員になると、情報も早く入り、会社の中枢に関わる話を聞くことができるなど、面白いことが多いと思うようになっていました。そんな執行委員の活動が１年ほどたったとき、また委員長から呼ばれ、今度は「来期、委員長に立候補しないか」と言われました。ヤマト運輸労働組合には、全国に62の支部があり、私がいた厚木支部は組合員約1,000人の支部でした。そこの支部委員長をやってくれと言われたわけです。ちなみに、委員長は指名制ではなく、推薦を受けたということです。活動の面白さはわかったものの、執行委員とは違うことから、家に帰って母に相談しました。母からは、おそらく会社の役職と間違えたと思いますが、「やりなさい」と言われ、私は引き受けることにしました。ところが、返事を伝えた委員長は「この話は誰にもしてはいけない」と言い、私はまだ候補者だからと思い、しばらく待っていました。私がいた厚木の職場にはまったく問題はなく、改選期に立候補したところ、大反対したのは労働組合の本部でした。私は、委員長の働きかけと地元の了解もあり、支部委員長候補になったわけですが、本部が私だけ反対した理由で思い当たることは、私が女であることでした。
その後私は、支部委員長という大役を引き受け、組合員の96％が男性の厚木支部で、10年間委員長を続けました。

（５）組合本部の役員へ：女性のキャリアの取り組み
約１年半前に私は本部役員になりました。本部では、委員長から「女性の取り組みをやってほしい」と言われました。ヤマト運輸は女性が少ない会社ですが、今後労働力が減っていくなかで、女性の力が必要になります。とくにヤマト運輸はサービス業に近いものがあって、労働組合は、女性が責任者になることに反対するようでは、会社は立ち行かないと考えていました。そういう信念のもとで、私は女性の取り組みを始めました。

４．「第3次男女共同参画基本計画」がめざすもの

（１）「男女共同参画社会基本法」と「男女共同参画基本計画」
日本では、1999（平成11）年に「男女共同参画社会基本法」が施行されました。この法律は、社会や経済情勢の変化に対応できる活力ある社会の実現を目標に、あらゆる分野への女性参画を促進するために制定され、女性の参画を戦略的に進めるための「男女共同参画基本計画」を策定しています。この計画は、法律制定以降、内実が伴っていないため、今は第３次が進行中ですが、この中では、2020年までに指導的地位に占める女性の割合を30％にするという目標が設定されています。例えば、国会議員や各省庁の課長職などが対象ですが、もちろん国だけでなく、企業も労働組合も目標にむけて努力することになっています。

（２）連合の「第3次男女平等参画推進計画」
連合の女性の参画促進にむけた「第３次男女平等参画推進計画」には、加盟組合の統一目標の１つに「運動方針に男女平等参画を明記する」を掲げています。運動方針は労働組合の根幹にあたるもので、大会で採択し、１年間かけてその方針の実現をめざしています。この運動方針に、男女平等参画を明記することで、女性の参画を促進しています。また、「女性組合員比率の女性役員を配置する」という統一目標もあります。労働組合の役員は男性がほとんどです。例えば、ヤマト運輸の女性組合員比率は４％ならば、組合役員も４％は女性にしようということで、それをすすめています。

５．世界の中の日本

（１）日本の男女平等度の順位
日本の男女平等参画は、国際比較でみると大変遅れています。「国連開発計画の男女不平等指数」は、妊婦死亡率や女性の寿命、議員の男女比と、初等・中等教育の男女比、女性の労働市場参加率の3つの側面によってジェンダー平等度を比較したものですが、医療の発達などから日本の順位は12位で、あまり低くありません。ところが「世界経済フォーラムの世界男女格差指数」は、女性の経済への参加や教育の達成、政治分野への参画などに関する数値を比較したもので、日本の順位は94位と低くなっています。

（２）日本の女性の労働力はＭ字カーブ
日本の女性の働き方を示す「M字カーブ」は有名なグラフです。日本では、出産退職を希望する女性もいますが、子どもを生んでも働き続けたいが辞めざるを得ないという女性も多く、非常に問題となっています。辞めた女性は、子育てが一段落して働き始めます。そうした女性の年齢ごとの労働力率を線でつなぐと、Ｍ字型になり、このような働き方は、韓国と日本だけです。例えばヨーロッパでは、父親が乳母車を押す姿も多く、男性用トイレにはベビーベッドがついています。女性が働き続けるには、男性の子育てが重要ですが、日本では、男性の育休取得もまだまだ少なく、Ｍ字カーブの要因にもなっています。

（３）男女の賃金格差も大きい日本
日本では、男性の賃金を100とした場合、女性は66.8です。ヤマト運輸もそうですが、賃金表など制度面での格差はないものの、実態としての格差が大きく、日本はILOからこの賃金格差を縮小するよう勧告を受けています。賃金格差の背景には、例えば男性だけに世帯主手当があることや、女性が育児のために残業ができない、仕事の内容が男女で違うことなどがあります。ちなみに、ヤマト運輸ではドライバーの給料が一番高く、事務員はそれより低い位置となっています。誤解のないように申し上げると、ヤマト運輸では女性ドライバーは大歓迎ですが、労働時間が長く女性は少ないというのが現状です。宅配の時間指定は夜９時まであり、そうなると家に帰るのは相当遅くなります。一度団体交渉の中で、組合から営業時間の短縮を提案しましたが、会社はサービス低下を危惧し、絶対反対でした。ここが企業内組合の限界なのか、お客様を抜きにした交渉はしにくい現実があります。

（４）男女計の家事・育児時間に占める男性の割合
日本の男性の家事・育児に占める割合は12.5％で、韓国の12.2％についで低くなっています。欧米では30％以上となっています。これは、男性の選択の結果ではなく、仕事の忙しさが原因と思われます。男性が忙しくて育児ができないと女性は必然的に仕事に出られず、パートで働くしかありません。日本は、そういう悪循環になっていると思います。

（５）就業者及び管理的職業に占める女性の割合
日本の管理者に占める女性の割合は、女性就業者比率41.1％に対し、10.1％です。先ほどお話ししたように、日本は、2020年までに指導的地位に占める女性割合を30％にするとしていますが、あと８年しかありません。今、どこの企業も女性管理職の登用にむけた教育をしていますが、女性管理職の少なさは、決して女性の能力が低いということではなく、育児との両立など様々な要因が絡まっていて、国は、こうした要因の解消にむけた取り組みも進めています。

６．ジェンダー平等とディーセント・ワーク

（１）「ジェンダー」とは何か
男女平等参画は、国も企業も労働組合も取り組むことになっていて、あとは推進するのみですが、そこに立ちはだかるのが「意識」という問題です。先ほど私の体験をお話ししましたが、上司である男性には「女性は子どもが生まれたら仕事を辞めて、育児に専念するもの」という考えがあったように思います。今も同じことは起きているというのが現実で、こうした性別役割の意識や考え方が女性のキャリア形成にも影響を与えています。
「ジェンダー平等」という言葉は、世界中で使われていますが、ここでいう「ジェンダー」には、生物学的な性別を表す「セックス」とは違い、後天的に備わった男女の性差という意味合いが込められています。例えば、赤ちゃんが女の子のとき、青とピンクの服のどちらを着せるか、多分私の親の世代は、ピンクを着せます。男の子は青、女の子はピンクと決めてしまう、それがジェンダーです。また、保育園や幼稚園、小学校でも男女の性別で分けた教育が行われる場合があり、「女の子らしく、おしとやかにしなさい」「男の子は活発にしなさい」という教育をずっと受け続けると、「意見をいう女性は生意気だ」などという考えにつながってしまいます。教育の現場では、こうしたジェンダー意識の植え付けはやめよう、という動きが見られます。

（２）ジェンダー平等とディーセント・ワークの推進
「ディーセント・ワーク」というのは、「働きがいのある人間らしい仕事」という意味で、ILOが提唱し、労働組合はその推進に取り組んでいます。例えば、私が入社以来やっていたお茶くみに、働きがいを感じていたかというと、そうは言い難いものでした。やはり自分の能力を発揮して、責任ある仕事をしたいと思っていました。
今、世界各国は、ジェンダー平等を根幹に、男女ともの「働きがいのある人間らしい仕事」の推進に一生懸命取り組んでいます。ディーセント・ワークの観点から、男性の馬車馬のような働き方、女性が育児のためにパート社員、非正規雇用になってしまう悪循環などを解消しようとしています。

７．ヤマト運輸労働組合の男女平等政策

（１）男女平等参画の推進をめざす労使のトップ宣言
ヤマト運輸では、東日本大震災の支援として、荷物1個につき10円の被災地カンパに取り組んでいます。年間の取り扱い個数が約13億個ですから130億円になります。
こうした取り組みの背景には、「豊かな社会の実現に貢献しよう」という経営理念があります。私たちは、自分たちの仕事を通じて、社会を担っていると思っています。一方、社員が幸せになることも豊かな社会の実現につながると考えており、その一環である男女平等参画の取り組みを報告します。
ヤマト運輸では、男女平等の推進にむけた労使のトップ宣言を行いました。この課題に積極的な委員長から「労働組合は、ヤマト運輸が将来発展していくためには女性の力が必要だと考えている」と説得していただきました。トップの考え方はダイレクトに経営に反映します。労使トップが歩調を合わせて、「男女平等参画を進める、女性が働きやすい会社にする」と宣言するだけでも、職場はとても雰囲気が変わります。

（２）ポジティブ・アクションの活用
「ポジティブ・アクション」は、「積極的暫定措置」のことを言います。国によっては、国会議員の30％を女性枠とするような「クォーター制」を採っている国もあります。この特別扱いをめぐって、いろいろ議論はあるものの、国や企業、労働組合の多くがポジティブ・アクションを導入しており、ヤマト運輸もポジティブ・アクションを活用し、男女平等参画を進めています。例えば、労働組合では、大会という最高決議機関へ女性の参加を推進しました。次に、全国にある各支部の副委員長に女性を選出し、その人たちを集めた研修を行いました。
そういった体制を作りながら、団体交渉で「女性の働きやすい職場の構築」を提起しました。その1つが男女別トイレの設置です。全国に何万カ所も職場があると、ごくまれに男女一緒のトイレがあり、その改善を提案しました。また、育児支援に関することでは、育児制度があっても、上司の理解が足りなくて利用しにくい、といった風土を変える提案を会社にし、労使で取り組んでいます。

（３）女性委員会が中心となった被災地支援「なでしこ隊」の活動
ヤマト運輸労組では、女性の横の連携をめざした「女性委員会」を設置して、全国の女性役員を集めた意見交換会を積極的に行っています。この活動の最中に東日本大震災が起きました。ヤマト運輸は荷物を運ぶのが第一義ですから、まず、救援物資の運搬をやりましたが、そうしているうちに、現地社員のメンタル問題が起きはじめました。
女性委員会では、被災地で働く社員やその家族心のケア対策として、女性役員を現地に派遣し、ヒアリングや対面する活動を行っています。最初は「大丈夫ですよ」と言う声かけから始めましたが、そのうちに、「実は耳鳴りがして眠れない」、「子どもが恐がって離れず仕事に行けない」などの話が出始めました。女性委員会では、心のケアに取り組むための研修を受けた女性役員が、こうした活動も担っています。

（４）育児支援の取り組みにみる成果
育児支援の取り組みは、まだ始めたばかりですが、労働組合が積極的に動いていることから、去年１年間で育児休暇、育児短時間制度を利用する人の数が増えました。労働組合の周知活動やトップ宣言「女性も家庭を持ちながら働き続けられる会社にする」というアピールが成果につながったと言えます。私の目標は、女性ドライバーが定年まで働ける会社づくりです。女性がドライバーで働き続けるうえで、職場復帰後しばらくは、長時間働くことはできないかもしれませんが、それを乗り越えて定年まで働いてもらいたいと思っています。この目標は、女性ドライバーの優遇にあるのではなく、働きやすい環境作りであり、企業が生き延びていくための戦略でもあると思っています。

８．皆さんへのメッセージ

　職場で仕事をする中で「おかしい」と思うことがあっても、それが言えない現実はありますが、その時おかしいと言えないと、会社も労働組合も良くなりません。
私は、ある一定の時期からそれを言うようにしました。いつも自分の意見が通るわけではありませんが、労働組合役員は、それを問いやすい環境にあります。私は、現在の環境を活かして、自分の会社を良くしていきたいと思っています。
皆さんは、これから公務員や経営者、労働者になって将来経営者などを目指されることでしょう。その中でおかしいと思うことが、特に女子学生の皆さんにはたくさんあると思います。その時はそれを封印せず、打開する道はないか探ってください。これからの社会を担う方々が、おかしいと思っていることを封印し、呑まれていくようでは、日本の国はもっと駄目になってしまうと思います。是非自らの能力を生かし、おかしいと思ったことはおかしいと言って、社会を引っ張っていく人になっていただきたいと思います。
このことが、今日一番言いたかったことです。ありがとうございました。

以　上