公益社団法人 教育文化協会（ILEC） INSTITUTE OF LABOR EDUCATION & CULTURE

一橋大学「連合寄付講座」

2009年度“現代労働組合論II”講義録
労働組合の課題と取り組み

■第8回（11／27）■

働く女性をめぐる課題は何か

はじめに

　みなさん、こんにちは。私は1973年にJTBに入社しました。本社勤務の後、有楽町支店に転勤になり、入社２年目に労働組合活動に出会い、職場役員や婦人部（当時の名称で、働く女性が抱える妊娠や出産、それにまつわる課題を扱う専門部）で仕事をしてきました。その後、1980年代には執行委員になりました。労働組合の執行委員というのは、専門部の役員とは位置づけが違い、執行委員会で直接意見を言い、方針づくりにも加わる役員です。私は、ＪＴＢでは職場で仕事をしながら執行委員として活動する非専従役員として活動してきました。その後1991年には、旅行会社の労働組合が集まる産業別組織の役員となったのをきっかけに専従役員となり、男女平等課題を担当する執行委員として活動してきました。今は会社を辞めて産業別組織に籍を置き、連合に出向し、男女平等局で働いています。

１．働く女性をめぐる課題　

　今日の話は２つのポイントで話をします。１つめはジェンダーに敏感な視点から、働く女性の課題には、どういうものがあるかをお話ししたいと思います。２つめは、女性が働き続けるための法律や制度上の課題にふれたいと思います。ジェンダーに敏感な視点からと言いましたが、ジェンダー、つまり社会や文化がつくり上げた男性像・女性像には、性別役割分担を前提にしたものがあり、それ事態が性差別の１つの根拠にもなり、あるいは女性に対する偏見につながる場合もあります。
　日本社会は長く男性中心の意思決定や企業運営になっており、例えば、キャリアを目指したい女性がいても、多くの管理職や経営者の女性観や女性の役割の判断基準によって、女性を対象外として扱い、その希望が叶わない場合もあります。ここでいうジェンダーに敏感な視点からという主旨は、社会がつくり上げた性別が女性課題に関わっていること、ジェンダーは社会の変化によって変わりうることをふまえて解決策を考え、実質的な男女平等をめざそうということです。
　それでは、働く女性をめぐる主な課題からお話しします。なお、働く女性の課題には、男性の生き方・働き方の問題が深く関わっています。働く女性の課題は、男女ともの課題ととらえたいと思っています。参考データの引用先は内閣府『男女共同参画白書』（図表番号は同白書の番号）です。

（１）男女の格差
　１つめは、賃金をはじめ男女間に生じている格差があり、個々人の持つ意欲や能力発揮や女性の就業継続などに影響を与えているということです。
　まず、「給与階級別給与所得の構成割合（性別）」を見ると（年収ベース）の構成割合があります（第1-2-9図）。女性の場合は年収300万円以下の人が6割強います。全体比較では、女性の年収は非常に低いところに分布していることがグラフからわかります。
　また、「母子・父子世帯の年間就労収入の構成割合」をみると、子どもを持つ片働き世帯の収入は、母子世帯では100万円未満、次が100万～200万円です（第1-特-60図）。母子世帯の場合、生活保護の水準より低い状況にあることがわかります。なお、働きながら子どもを育てるという環境は男性にとってもたいへん厳しく、いわゆる正社員で両親揃って子どもがいるという男性の収入よりは低くなっています。

　次に「労働者の1時間あたり平均所得給与格差の推移」で、男女の時間あたり賃金の状況を見てみます。一番上が女性の一般の労働者、つまり正社員女性です（第1-特-22図）。男性を100とした場合、女性正社員は70ぐらいです。男性正社員を100とした場合、男性のパート労働者はだいたい50です。そして、女性パートタイム労働者は48.5です。時間あたりの賃金比較では、女性、そしてパートタイム労働者が低い状況にあり、パートで働く人の7割は女性です。
　男女の労働時間の状況を、「フルタイム労働者に占める週60時間以上働く者の割合の推移」でみると30～40代の男性は週60時間以上の割合が非常に高いです（第1-特-44図）。上の３つが男性のグラフですが、一番上が男性30代の労働時間で、60時間以上働く人の割合です。下の方は、女性の20代、30代、40代のグラフです。全体的に長時間労働という職場の実態がありますので、女性正社員で60時間を超える人もいますが、圧倒的には男性の30～40代の人たちが長時間労働で、健康障害やメンタルの不調の原因になっています。こうした働き方は女性の長時間労働による就業継続に影響するだけでなく、男性のワーク・ライフ・バランス実現の大きな課題となっています。

（２）就業継続における希望と現実のギャップ：日本女性の労働力はＭ字型カーブ
　２つめは、女性の働き続けたいという希望と現実の間には大きなギャップがあるということです。そのことを端的に表すのが、妊娠・出産を機に仕事を離れる女性が7割いるという現状です。国の政策としても、女性が働き続けられる環境整備が大きな課題になっています。
　調査によると、女性が働き続けられなかった理由の１つは体力です。その背景に、男性の長時間労働の問題があります。女性に聞いた調査の中では、1人目の子どもを産むことに躊躇する理由は自分の将来展望に対する不安でしたが、2人目の場合はパートナーの協力が得られるか不安という結果がでました。男性の長時間労働がモデルの職場では、女性が結婚・妊娠・出産後も働き続けることには相当の壁があります。
　日本の女性の就業状況を表すデータが「女性の年齢階級別労働力率の推移」（第1-特-20図）です。一番下が昭和50年で一番上が平成20年のグラフです。これをM字型カーブといって、日本の女性の働き方の特徴を示しています。例えば、新卒で会社に入り、20代の中盤ぐらいまで働き続けると、そこでM字の１つ目のピークがあります。その後、いったん職を離れる期間があって、M字の底の方にカーブが下がっていきます。そして、子どもの手が離れる30代後半ぐらいからもう一度労働力として数字の中に現れる女性たちが増えます。20代の前半を中心とする山と30代中盤以降の山で、２つの山の間の谷間を結ぶと日本の女性の労働力はM字型になります。

　しかし、ヨーロッパにおける女性の働き方は逆のUの字型になっています。つまり働き続けて、定年以降だんだんと労働市場から脱していきます。日本の場合、女性の多くは定年まで働き続けていません。働き続けるために障害となっている事情は何か、あるいはもう一度労働市場に登場した中では、何が問題となっているのか、見ていく必要があると思います。
次のグラフは「子どもの出生年別第1子出産前後の妻の就業経歴」です。一番下の層は、育児休業制度を使って働き続けている人の割合です（第1-特-26図）。次が、育児休業法はなく、産前産後休業という、労働基準法に規定された休業を使って働き続けた人の割合です。ちなみに、育児休業法は男女労働者を対象に1992年に施行しましたが、それ以前には、労働組合の要求で女性を対象に制度を持っていた会社が、現在のNTTを筆頭にありました。グラフの三層目以上は出産退職や妊娠前から無職の層で、約7割の女性が就業を中断している実態を示しています。
　その次は、「家事分担の状況」で、パートナーである男性の家事・育児に関わっている状況を見たグラフです（第1-特-41図）。左側から「妻が行う」で、次に「妻が中心で夫も手伝う」、これは割合としては高いですが、「半分ずつ分担して行う」となるとぐっと減って、「夫が中心となる」とさらに減っています。男性は、家事・育児へ積極的に参画する状況にはなっていないことがわかります。この実態が「第2子を産むのに女性が躊躇する理由」となる男性の働き方を示すものです。少子化の中、男性の家事や育児への参画をどのように支援するかも国の課題となっています。

（３）雇用形態の多様化
　いま日本では雇用形態の多様化が進んでいます。非正規労働者で働く人の圧倒的多数は女性で、パートタイムや契約社員、派遣という形で働く人たちの労働条件は大変に低いという実態があります。どんな働き方でも気持ち良く働くことができ、公正に評価を受ける社会をつくっていくことが重要な課題となっており、いま国をあげて、非正規問題に取り組んでいます。連合も非正規労働者の処遇改善や組合員化の取り組みを進めています。
　「雇用形態別にみた役員を除く雇用者（非農林業）の構成割合の推移」でみると、この図は男性・女性の雇用形態の変化を表したものですが、男女とも正規の職員・従業員の割合が真ん中にあり、外側に向かって、パート・アルバイトで働く人、それ以外の形態で働く人となっています（第1-特-24図）。平成16年以降になると女性の半分は正社員ではありません。日本では、男性の非正社員が増えて、ワーキングプアや新卒の正社員採用の減少などが社会問題となってきました。しかし、非正規社員の圧倒的多数は女性という状況にあり、はじめにふれた格差の一因となっています。

（４）政策・意思決定への参画
　働く女性の課題の4つめは、政策・意思決定の場に女性が直接関わっていないということです。国は1999年に男女共同参画社会基本法という法律をつくり、2020年までに指導的立場に就く女性を30％にするという数値目標を掲げ、取り組みを進めています。諸外国からは、日本は経済的にはトップレベルにあるのに、女性の参画が低いのはなぜか、という問題提起を受けています。
　女性の参画を3つの指標を使って表す国際的な統計があります。その指標の１つは所得ですが、日本の男女間の賃金は100対70で、韓国に次いで格差が大きい国です。２つ目は国会議員の割合で、３つ目が管理職や専門職に就く女性の割合です。この３つの指標（ジェンダーエンパワメント指数）の国際比較が毎年行われています。ちなみに、日本の女性管理職割合は、部長で4.1％、課長で6.6％、係長で12.7％というのが平成20年の状況です。
　なお、日本のセクシュアル・ハラスメント裁判で、女性の弁護士がいないため東京から女性の弁護士が出向いて解決したという事例があります。男性の弁護士には、被害者に対するジェンダーバイアスがある場合もあり、当事者の立場にたった問題解決のため女性が必要とされる分野は他にも多くあります。日本では、あらゆる分野で女性の政策・意思決定への参画が遅れています。

２．働く女性をめぐる制度上の課題

　次に働く女性をめぐる制度上の課題にふれたいと思います。均等法と育児・介護休業法と、パートタイム労働法、それぞれの法律の制度上の主な課題にふれたいと思います。

男女平等のための法律

（１）男女雇用機会均等法（均等法）
　均等法は雇用の分野における男女の平等と、妊娠中や出産に関わる健康の確保を目的にしています。均等法の条文では、募集・採用、配置・昇進・福利厚生・教育訓練、定年や退職など、雇用ステージ毎に性差別を禁止しています。また、女性に妊娠・出産に関する権利を保障することを、男女平等の土俵としています。
日本では、戦前、紡績工場などで女性が妊娠・出産の保護もなく、長時間働いていた時代がありました。非常に過酷な労働条件のなか、女性が働き続けられないという問題が生じました。また、次代を担う子どもも生まれない、育たないという問題も生じ、戦後に制定された労働基準法には、労働時間や妊娠・出産の保護規定が盛り込まれました。この保護を前提として、男女平等というスタートラインに立つのが均等法です。
日本の均等法は、これまで直接差別を禁止する法律でした。直接差別というのは、例えば会社の評価の結果、男性のAさんと女性のBさんの間に処遇や賃金の格差が生じます。その差に対して、女性のBさんが、正当な評価ではなく差別であると訴えた場合、その実態が吟味されます。そして、評価は不当と立証されれば、直接差別として是正されます。
現在は、間接差別の禁止も均等法に盛り込まれています。会社が募集・採用の際に「身長・体重・体力要件」を入れて募集する場合、「身長・体重・体力が一定以上の者でなければ採用しないという基準の合理的な説明ができなければ、その基準そのものが間接差別にあたり違法」となります。均等法は３つの事例を取り上げて、性に中立な基準であっても、一方の性に相当な不利益が生ずる場合には、その基準が合理的でなければ均等法違反としています。

（２）育児・介護休業法
　育児・介護休業法の目的は、子育てや介護を行う労働者の雇用の継続、そして、働きながらの子育てや介護を可能とする両立支援です。また、育児・介護休業法では、法に基づく労働者の請求によって権利が生じますが、請求したことにより不利益扱いをしないように決めています。また、看護休暇の権利や育児や介護を理由とする場合の時間外労働の制限も入っています。

（３）パートタイム労働法
　パートタイム労働法は1993年に成立し、2008年4月に改正されました。目的は、短時間で働く人の適正な労働条件の確保です。フルタイムで働く人との労働条件の均衡をはかること、フルタイムで働く人と働き方や人事処遇が同じである場合は、均等待遇とすることなどを規定しています。
　会社に就職すると雇用契約書を受け取ります。また、労働時間や労働条件が書かれた就業規則を提示されます。ところが、パート労働者は個別契約が多く、多くの場合、口頭で労働条件が決まっていて、労使間にトラブルが発生するケースが多くなっています。そこで、「労働条件は文書で交付する」ことがパートタイム労働法には規定されています。さらに、教育訓練や福利厚生の措置や、希望すればフルタイマーに転換できる仕組みをつくることなどが規定されています。

法制度上の主な課題

（１）男女雇用機会均等法
均等法は性差別を禁止する法律ですが、「賃金による差別の禁止」という規定が入っていません。国は、労働基準法で男女同一賃金を規定しており、均等法で二重に規定する必要はないと言っています。連合は、均等法に賃金差別の禁止に関する規定を入れるよう、国に政策要求を行っています。
また、間接差別の禁止は3つに限定されていて、これは国際的基準からも問題です。いま労働組合が春期生活闘争で要求しているのは、家族手当の見直しです。家族手当の支給対象者を世帯主に限定する会社が多くあります。住民票上の世帯主は大方が男性ですが、場合によっては女性が男性を扶養する場合もあります。女性が家族手当を会社に申請すると「証明書」の提出を求めたり、女性には家族手当を支給しないということで裁判になっている例もあります。福利厚生や諸手当の支給要件を世帯主とすることで、男女間に偏りが生じている場合は間接性差別の事例になりますが、均等法では「募集・採用のときの身長、体重要件」、「昇進の際の転勤要件」、「募集・採用に当たって、総合職を応募する際の転勤要件」、この3つに間接差別を限定しており、改正が必要です。
最後に、差別救済の仕組みが弱いことも課題です。みなさんの中には就職活動をしていて、企業に「応募したいので資料を下さい」と言っても会社に拒否されたことはありませんか。各都道府県には雇用均等室というのがあります。そこには就職活動中の学生さんからの相談なども寄せられますが、募集・採用の問題が解決につながるケースは少ないのが実態です。国によっては、募集・採用の差別を禁止し、差別と認定された場合は雇う義務を課している国もあります。日本の場合、均等法は効力が弱く、連合は、行政から独立した実効ある救済機関を求めています。権限ある救済機関があれば、法違反への指導や違法行為があれば是正を求めることができます。勧告に企業が従わない場合は、罰則を科すこともできます。差別救済の仕組みが弱いことも均等法の課題です。

（２）育児・介護休業法
　育児・介護休業法の対象者は限定されていて、有期契約で働く人にとってこの法律はハードルが高いというのが課題です。有期契約で働く人が1年間働き続け、子どもができたので育児休業を取得したいと申し出た時点で、子どもが１歳以上になるまで雇用契約の見込みが確定している人はいません。妊娠した人に、「満期がきたから更新しない」という扱いが多いという実態もあります。連合は、「有期契約の人も原則1年を超える労働の実績があれば、対象者に」という要求をしていますが、まだ実現していません。同じ職場の正社員・契約社員の女性間に、一方は育児休職を取得でき、一方は取得できないということが起きています。育児休業を取得し、働き続けたい女性にとっては、有期・無期を問わず働きづらい環境の一因となっていて、大きな問題です。
　また、短時間勤務が法律に盛り込まれていますが、子どもの対象年齢が３歳までということが問題です。働く親たちの希望は小学校3年生くらいまでの勤務時間短縮で、この制度があればなんとか働き続けられるといいます。また、子どもの小学校入学直後も短時間勤務が必要という声も多く、働き続ける上では短時間勤務の延長は重要な課題となっています。
　さらに、休業中の所得保障が不十分です。育児休業の場合、雇用保険から50％の所得保障が行われます。この保障は法制定時はなく、私たちの先輩が、他の国の制度を参考に育児休業中の所得保障を要求しました。その結果できたしくみで、徐々に率が上がり現在50％です。しかし、男性の育児休業取得促進からもこれでは十分ではなく、連合は、雇用保険からではなく、「子育て基金」構想を提案し、新たな保障の仕組みを提案しています。

（３）パートタイム労働法
　パートタイム労働法の場合、一部のパートタイム労働者の均等待遇にとどまっています。この点について国際労働機関からも問題指摘があり、全てのパートタイム労働者に対する均等待遇ルールの確立が大きな課題となっています。

（４）労働基準法
　労働基準法の課題は、総労働時間の規制が弱いことです。労働基準法では、労働組合や、労働組合がない場合は従業員の過半数以上を代表する者との労使協定があれば、法規制を越えても違法とはしないとしています。労働基準法36条による36協定です。労働基準法で法定の労働時間は、週40時間と決まっています。それを超えて労働させることは、労使協定がなければできません。それほど労働時間の規制というのは、強いものですが、実態としては残業が恒常的になっています。
　1年間360時間を目安とする残業規制はありますが、規制の効力が弱く、いわゆるサービス残業という、不払い残業もあり、労働基準法で総労働時間の規制を強化していくことが重要です。男女とものワーク・ライフ・バランス実現や効率よく働く点からも規制の強化が必要だと思います。

３．働く女性の課題と労働組合の取り組み

　 最後に、労働組合の課題にふれて終わりたいと思います。労働組合における男女平等参画の推進に関わる課題です。働く女性の課題解決や法整備を進めるうえで、労働組合の役割は重要です。その役割を果たすため、労働組合の意思決定の場に女性の参画を促進すること、そして、非正規労働者の組織化に取り組むことが重要となっています。

（１）非正規労働者の組織化
　圧倒的多数の女性は労働組合のない職場で働いています。組合があっても、組合に入っていない、または入れない、という人たちが多いです。いまの日本の組織率は18.1％です。雇用労働者は6000万人を超えていますが、組織率は2割にも満たないという状況です。
　連合は、非正規労働者の組織化のなかで、女性のオルガナイザーを増やす取り組みも進めています。オルガナイザーというのは、労働組合の必要性を説明し、組合に勧誘します。会社の社長と一人では交渉できませんが労働組合があれば、会社と対等な関係で交渉ができます。自分たちの労働条件を向上させるために、組合加入を勧誘したり、新たに労働組合をつくったりするのがオルガナイザーの仕事です。非正規の多くが女性であり、その組織化にむけて、女性オルガナイザーを育成し、交渉員や組合員に女性を増やすことが喫緊の課題となっています。

（２）意思決定の場への女性の参画
　労働組合が男女平等参画をめざすのは、女性が労働組合の方針決定や労使交渉の場に当事者として関わり、男女平等をめざすためです。そのためには、労働組合の役員に女性を選出することが重要です。この取り組みは、労働組合が持つ社会的な役割からも社会から期待されている取り組みです。労働組合が公正や差別のない社会に敏感であるためにも、女性の参画が重要だと思っています。
　現在、連合加盟の産業別組織における女性役員は、平均すると10％未満という状況ですが、連合は、女性組合員比率にふさわしい女性の役員比率を目標に運動を進めています。