| （１） |
目標管理評価制度（１９９４年度） |
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評価の基本的内容を成果主義にすることを明確にする目的で目標管理評価制度を入れた。その狙いは［１］コミュニケーションツールとして活用し、トップダウン、ボトムアップ双方向の流れを促進すること［２］評価基準をオープンにして評価内容について納得性を高める［３］業務目標や必要とする能力を明示することにより成果達成と能力開発の方向づけ、動機づけを行うことである。その後時間がたつにつれて［２］でしかなくなってきて大きな課題になった。評価項目は［１］個別業務目標［２］目標外の成果についての評価［３］業務遂行能力の開発［４］行動の規範の四つで、評価の仕組みは成績分布に基づく相対評価で成績分布はＳＡ１０％、Ａ２０％、Ｂ５０％、Ｃ２０％という割合で評価しボーナスに反映する。等級昇級、賃金体系は従来型の学歴別、年次別管理。評価者は１次評価者と２次評価者を設定した。
目標設置、目標管理をするとその目標の仕事しかやらなくなることが考えられたため専門職としての行動の規範を入れたが、それがだんだん希薄になってきたのでその後の変更につながった。
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| （２） |
ＳＰＩＲＩＴ勤務制度（１９９４年度） |
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ＳＰＩＲＩＴ勤務制度とは、「創造的な業務遂行にふさわしく、投入労働時間ではなく成果に主眼をおいた勤務制度」で成果をボーナスに反映する。対象者の中で、［１］労働時間を報酬の基礎とすることがふさわしくない職務についている［２］所属長による推薦［３］本人同意の三要件を満たした場合に適用する。
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| （３） |
業績を反映した一時金の仕組み（１９９８年度） |
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一時金のベースを４ヶ月に設定し、それを超える分はインセンティブで営業利益をベースに算出する仕組みにした。
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| （４） |
Ｆｕｎｃｉｔｏｎ区分／等級制度の導入（１９９８年度） |
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Ｆｕｎｃｔｉｏｎ区分、等級制度、いわゆる人事処遇制度部分の改訂のねらいは、一点目はそれまでの事務技術職、技能職という系統を廃止し、本人の能力、意欲が十分発揮される仕組みにすること。二点目は資格職能区分を職責に基づく等級制度に改編し、学歴、年齢による管理は行わない。三点目は、際だった成果を達成した者の昇進を早めることで、従来の職能系統、事務技術職と技能職をＦｕｎｃｔｉｏｎグループの営業職、ＳＥ職、フィールドサポート職以下、というグループに分けた。
資格職能区分を廃止し、職責に基づく等級制度に変更した。新制度は職級を等級と達成度区分にした。
評価はボーナス、定期昇給と等級昇級にも反映することにした。等級昇級は、等級定義書に照らしてコンピテンシーの保有を判断し一定以上の成果を目安にした。評価者には１次評価者、２次評価者を置いた。
評価項目を難易度から達成度に変更したが、高い目標にチャレンジして達成できなかった人の評価が低く、達成しやすい目標を立てた人がＡ評価では不公正なため問題になった。
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| （５） |
評価制度の改訂（２００１年度） |
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達成度による評価の弊害をなくすために評価制度の改訂を行った。従来の制度と変えた点は、［１］チャレンジングな目標を設定する［２］遂行時におけるプロセスも評価する［３］行動様式の評価を行動の規範と能力開発に分ける。［４］個別目標以外の業務がおろそかになるのを防ぐため、「全社共通目標への取り組み」を加えた。評価は一時金と定期昇給に反映し等級昇級は除いた。
評価の仕組みは比較評価とした。１９９４年度の相対評価は、全社共通の成績分布を人事部門が示したが、２００１年度の比較評価で示した分布は１９９８年度以降の絶対評価の結果をビジネスユニット単位にするという意味。コンピテンシー・レビューを新設し、十分な成果が出なかった場合も高い目標にチャレンジした部分を考慮し等級昇級する。評価者は透明度を高めるために１次評価者、２次評価者の上に評価委員会を置き最終的な判断を下す。
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| （６） |
退職金制度と年金制度の改革 |
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退職金制度は大きな制度改訂を２回行った。１９９４年には長期勤続インセンティブを低減し成果重視型にした。１９９９年には国際会計基準への対応として定年退職金の年金化、ニューベネフィットプランを設定した。新しい制度では各個人が退職金前払い制度であるキャッシュプランか従来の退職金制度のペンションプランのいずれかを選択する。
年金制度は大きな改訂を２回行った。１９９７年に支給額の算定を退職時賃金から加入期間中の累計賃金額に変更した。富士通の企業年金は退職金を取り崩した制度ではなく５５％を会社が拠出し、個人が４５％をそれぞれ拠出して加算部分を形成している。それを１９９９年に国際会計基準への対応から会社拠出部分を第１加算、本人拠出部分を第３加算として設定した。従来は年５．５％で６０歳からの終身年金だったが、会社拠出分５５％は従来どおり年率５．５％を約束し、本人拠出分４５％は、今まで払い込んだ部分には５．５％付利し、改訂以後は資産運用実績の利率を反映する。会社には本人拠出分が退職給付債務から外れるメリットがある。
厚生年金基金の代行返上は、今の状態で返上しても政府が５．５％で運用できるとは思えないので、協議はしているが同意には至っていない。 |
