障害者雇用における労働組合への期待と提言

石原　康則

はじめに

　私は、2010年夏に、電機連合の三菱電機労働組合の役員を退任し、2011年から、社会福祉法人電機神奈川福祉センター（以下「当法人」と呼ぶ）に勤務している。
　当法人は、現在、障害者自立支援事業（注1）の4つの事業所（「ぽこ・あ・ぽこ」「川崎市わーくす大師」「ウイングビート」「ミラークよこすか」）と、3つの就労援助センター（注2）（「横浜南部」「湘南地域」「川崎中部」）を営み、約2,000人の障害者の就労・雇用についての支援を行っている。
　ところで、私は労働組合役員として労働界に身を置き、その後、当法人の役員理事として、障害福祉、とくに障害者の就労支援に携わってきた。そのような経歴から、かつていた労働の世界を福祉側から眺めると、その長所や短所がよく見え、また、労働組合に期待したいことや担ってもらいたい役割の数々が、次から次へと思い浮かぶのである。
　平成30年（2018年）4月には法定雇用率がアップする。働く障害者は今後も増加していくであろう。このような中にあって、障害者雇用における労働組合の担う役割や労働組合への期待は、今後ますます増加していくに違いない。
　そこで、今は障害福祉事業を担う一人として、日々の業務を通じて見えてくる労働組合の役割や労働組合への期待、そしていくつかの提言等について述べてみたい。
　なお本稿において、「障害」の表記については、法令等の表記に沿ったことと、「障がい者制度改革推進会議」の「『障害』の表記に関する作業チーム」（平成22年11月22日）の検討結果により「障害」とした。ただし、引用の場合は、原文のまま表記した。

１．障害者雇用を促進することの意義

（１）第一に、共生社会の実現である。厚生労働省によれば、障害者総数は約788万人で、そのうち18－64歳の在宅者数は約324万人である。ところで、昨年の平成28年（2016年）6月1日現在、50人以上企業で働く障害者数は47万4,000人でしかない。実雇用率は1.92％で、法定雇用率達成企業は48.8％と、5割を割っている。まだまだ障害者雇用について、アクセルを踏まなければならない状況にあるといえよう。
　連合は、めざすべき社会像として、「働くことを軸とする安心社会」を掲げている。この社会像から、障害者が排除されてよい訳はない。すなわち、障害者の人権尊重や、自立と社会参加、ノーマライゼーション思想の実現は、私たちの責務なのである。そしてこれらは、障害者雇用の促進なくして実現し得ないのであって、私たちの一層の努力が求められている。
（２）第二は、企業の社会的責任を果たし、企業価値を高めることである。市場が多様化する中、企業にとっては多様な人材を活用していくことが、持続的発展していくための重要なカギとなる。いわゆるダイバーシティである。
　障害者雇用は、一見、非効率で市場競争にあっては不利に思われるが、多様性を保ち、柔軟な変化を繰り返すことで、企業は成長、繁栄していける。また、女性、高齢者、そして障害者など、「個」に着目した多様な人材の活用こそ、企業価値を高めることにつながるのである。
（３）第三は、社会保障費の受給者から納税者への転換である。各種の障害福祉サービスを抜け出して、一般企業に就職すれば納税者に変わる。タックスペイヤーに変身するのだ。また、社会保険にも加入することになる。この出入りは、国民経済や社会経済から見て実に大きく、障害者雇用を推進する本来意義ともいえよう。
　ところで、福祉から一般就労へという障害者雇用の意義と現実とにギャップがあり憂慮していることがある。それは、就労継続支援A型（以下、A型）にかかわる問題である。
　A型は、障害福祉サービスでありながら労働契約を締結する事業で、全国に3,300の事業所、6万人強の障害者が利用しており（国保連データ）、近年、営利法人が営む事業所数が著しく増加しているという傾向にある。問題は、生産活動の内容が適切でない事業所や、利用者の意向にかかわらず、すべての利用者の労働時間を一律に短くする事業所など、不適切な事例が増えていることである。また、A型の平均賃金月額の推移をみれば、平成18年度113,077円が、平成27年度67,795円と、4割も減少している（厚生労働省障害福祉課調べ）。この点、厚生労働省も問題視しており、運用の見直しをはかっているが、十分な解決には至っていない。にもかかわらず、厚生労働省が6月に発表した「平成28年度障害者の職業状況等」によると、ハローワークを通じた障害者の就職件数の4分の１がA型という実態もある。
　このA型の、新規事業所の指定や、適切な事業運営を行っていない事業所への経営改善計画の作成指示は、都道府県の権限とされる。加えて、たとえば神奈川県の場合、障害者雇用を連携して促進することを目的に、「神奈川県障害者雇用推進連絡会」（注3）が設置されており、この連絡会には連合神奈川をはじめ大手主要産業別労働組合も参画している。とすれば、労働組合には、このような場を通じて不適切な運用等を行う事業所に対して指導を徹底するよう行政に促してほしいのである。

２．職場で障害者雇用を促進する際の課題は何か

（１）第一は、労働と福祉の狭間に起こっている課題である。近年、連合の強力な取り組みもあって、最低賃金が上がっているが、このような中、人件費の上昇を回避するために、労働時間を短縮して賃金が上がらないよう調整している企業がある。また、ボーナスの支給回数を減らすとか、月数を下げるといった企業さえある。障害者の就労支援を行っている福祉の側からみれば、最低賃金の引き上げが、働く障害者の処遇改善に、必ずしもつながっていないのである。
　また、労働時間の短縮が叫ばれているが、当法人から就職する約8割が非正規雇用で時間給の世界である。したがって、労働時間が減少すると手取り賃金が下がってしまう。正規雇用になれば問題とはならないが、有期雇用の無期転換ルールを嫌って雇止めするといった不適切な事例も報告されているように、正規雇用への道のりは遠い。
　以上のような問題に対しては、労働組合の日常における職場点検活動等に期待したい。また、非正規雇用や有期雇用といった採用形態ではなく、正規雇用とするよう、労働組合から企業に対し積極的に働きかけてほしいのである。
（２）第二は、メンバーシップの実現をはかってほしいこと。働く障害者の組織化である。
　三越伊勢丹グループ労働組合では、特例子会社「三越伊勢丹ソレイユ」に働く障害者を、他の関係会社社員と同様に組織化している。討議資料にルビをふったり、必要なときには手話で伝えたりと合理的配慮が行われているが、権利義務関係においては、障害のない組合員と何ら異なる取り扱いはなされていない。
　特例子会社「ＮＴＴクラルティ」も組織化していて、ＮＴＴ労働組合持株総分会のクラルティ部会に所属している。クラルティ部会の組合員数は203人で、内障害者は184人である。情報提供において、議案書等の説明内容を事前に個別メールで配信したり、要約筆記や手話を依頼したりして、職場対話会（集会）が問題なく進行できるよう配慮されている。（注4）
　「株式会社コロワイド」の特例子会社「ココット」は、障害者である社員を組織化しているが、特例子会社の社長は、「親会社に制度があって、子会社にはないというのはしたくない。だから、親会社に組合があって組合員なら、特例子会社の社員も組合員である」と強調されていたが(注5)、この発言には社長の気概を感じる。
　以上、いくつかの特例子会社の社員が組織化され組合員となっている例を紹介したが、残念ながら少数派である。私のかつて属していた電機連合各構成組合の企業にも特例子会社があるが、そこに働く障害者を組織化しているという話は聞いたことがない。
　もちろん、働く障害者の組織化があくまで目標となるが、例え組合員となっていなくても、共に働く仲間としてインクルージョンの思想のもと、あたたかく包み込んでもらえないだろうか。働く障害者にとっては、労働組合の連帯や支援は強い味方であって、セーフティネットなのである。
（３）第三は、ディーセントワークの問題である。ディーセントワークについて、ILO駐日事務所は、「働く人々が、自由・公平・保障・人間としての尊厳が確保された条件の下で、生産的で働き甲斐のある人間らしい仕事につく機会を促進する」(注6)と定義する。
　ところが、「家族と一緒に旅行するため、料金の安いオフに有給休暇を申請したら、ゴールデンウイークや夏季休暇、年末年始休暇などがあるのだから、そこで旅行に行けばいいでしょう」といって有給休暇を認めない。「着替えに時間がかかっているから、始業時間の30分前には通用門を入り、仕事ができるよう準備しなさい」と命じながら、早出の割増金は支払わない。「作業でもたもたしているから、個別に指導してあげるので、今日は残りなさい」と指示しておきながら、時間外手当を支払わない。いずれも違法な取り扱い（注7）であるが、これらはすべて、定着支援を行っている当法人の現場からの報告事例である。
　本来、働き甲斐のある人間らしい仕事、すなわちディーセントワークでなければならないのに、法を無視するとか、ワークルールに反するような業務命令や指揮管理が一部で行われている。そこで、労働組合には、このあたりの目配りを期待したいのである。
　労働組合の取り組みではないが、阪急阪神の特例子会社「あしすと」（障害者社員は117名、内81名が知的障害者）では、昨年3月1日から、社内に働く障害者のための相談窓口を設置していることを知った。4名体制で3人が専従。1年間の相談件数は270件あったという。1年間に270件は、実に丁寧に、例え細かな相談でも拾い上げて対応している証左でもある。アシストの定着率は12年間で88.4％、ここ3年間は退職者が出ていないという。このような取り組みが功を奏しているのだろう。
　障害者を雇用する企業は、これを見習ってほしいと思うのだが、このような制度がない企業では、労働組合が相談窓口を担っていただけないだろうか。

３．障害者雇用に向けて労働組合ができること

（１）第一は、法定雇用率達成は労使共同の責任であるとあえて言いたい。
　6月下旬、ある労働組合連合会の役員研修会に招かれた。研修会の冒頭、「障害者の法定雇用率をご存知ですか」と受講者に投げかけてみた。きょろきょろと周囲を見渡したのち、自信なげにそれでも約3割の人が手を挙げた。次に「それでは、あなたの企業の障害者雇用率は何％ですか」と質問した。障害者雇用率は毎年6月1日付で報告されるから、属する事業所の障害者雇用率ぐらいは承知しているはずと思って質問してみたが、手が上がったのは、わずか１人であった。この結果に落胆したが、研修会参加者を責める訳にはいかない。どの労働組合役員も、障害者雇用にまで関心が行き届いていないのかもしれない。
　しかし、障害者雇用は法定雇用であり、コンプライアンスの問題である。今時の事業主にあって、遵法精神を無視していいとおっしゃる経営者はいないはずである。が、先にふれた通り、5割以上の企業が未達である上、未達成企業の罪悪感は乏しい。「納付金をおさめさえすればいいのだろう」と、障害者納付金制度（注8）を免罪符としているようでもある。
　ところが、障害者雇用に頑固に背を向けていると、納付金だけではすまされないことになる。行政機関による実施勧告や個別指導に及ぶからだ。最悪の場合、企業名の公表となる。こうなると社会の批判にさらされることになる。また、法定雇用率が未達だからといって、公契約により入札から弾かれて受注できないとなると企業収益を圧迫する。企業収益の圧迫は、労働条件に直接、間接に影響を及ぼす。私が、労働組合も法定雇用率の達成に重大な関心と責任を持ってほしい、法定雇用率の達成は労使共同の責任であると、あえて言う理由がここにある。
　そこで、連合や産業別労働組合等は、構成組合の障害者雇用率を、毎年、調査・把握し、未達の組織には、当該労使の雇用率達成に向けた何らかの努力義務を課してはどうだろうか。
　ところで、障害者の採用をお願いすると、「うちには障害者がするような仕事はありません」とおっしゃる。ほんとうにそうなのか。
　ひとつの例だが、電機連合の神奈川地協が共催で開いた障害者雇用セミナーに、労働組合が呼びかけて会社の人事関係者も一緒に参加してもらった。それをきっかけに、会社から「障害者雇用を進めたいが、どういう職務なら可能ですか」と当法人に相談があった。そこで当法人の職員が、その企業の職場に出向いて巡回し着目したのが、大量の図面に埋もれた部屋の中で、ひたすらスキャナで読み込むという作業であった。「この仕事を、知的障害者にやらせてもらえませんか」という提案を会社にしたところ、「ここの職場でよければいいですよ」と採用につながった事例がある。労働組合から企業を突ついてもらえば、私たちの福祉サービス事業所からお願いするより成功率が高いのである。
（２）第二は、権利侵害から、働く障害者の身を守ること。権利擁護の問題である。
　障害者雇用の現場において、権利侵害事件がたびたび報告されている。虐待や、賃金・割増金の未払い、障害基礎年金のピンハネなどである。
　今年4月19日に開催された連合主催のシンポジューム『誰もが暮らしやすい社会をつくる』の基調講演で、毎日新聞論説委員の野澤和弘氏は、「1996年に起きた虐待事件をきっかけに、記者としても障がい者問題にのめり込むことになった。茨城県の工場で働いていた30人の知的障がい者が、日常的に酷い虐待を受けていた」と述べ、「記事が掲載されると、全国から同様の虐待があるという情報提供が殺到」(注9)した、と語っている。
　障害者の権利侵害事件の事例は多い。「サン・グループ事件」大津地方裁判所判決（2003年3月24日判決）は、雇用する知的障害者に対する虐待（死亡を発生）、賃金未払い、障害年金横領などの違法行為と、これに対する県と国の不作為違法責任が問われた事件。原告18名（女性16名と死亡した男性の遺族2名）による訴訟。判決は、事業者に2億7,800万円余の賠償を命じ、そのうち県に3,900万円余、国に1億円余を事業者と連帯して支払うよう命じた。国、滋賀県とも控訴せず、国家賠償は確定している。また、「アカス紙器事件」（水戸地方裁判所・2004年3月31日判決）がある。従業員であった障害者に身体的、性的、精神的虐待を行い、注意義務を怠った。不法行為を理由に慰謝料の請求をした事案で、原告が勝訴している。(注10)
　この種の事件が跡を絶たない背景に、保護者には、「雇ってもらえるだけでありがたい」との思いがあり、福祉事務所等の関係機関にも、「あの会社ではたくさんの障害者が働いていて、障害者雇用に熱心な企業である」といった誤った認識もあって、何の対応もせず救済に乗り出さないという不作為の問題がある。働く障害者から「助けて」と危険信号を発信しても、真（ま）に受けてもらえないのだ。
　今後、このような不幸な事件を繰り返してはならない。都道府県連合や地域連合は、地域社会や関係機関と連携し、アンテナを高くして未然に防止する手立てを考えてもらえないだろうか。
（３）第三は苦情処理・紛争解決援助への参画である。昨年（平成28年）4月1日に施行された改正障害者雇用促進法に、「事業主は苦情処理機関を設ける等により、自主的解決を図る努力義務を負う」（法第74条の4）と定めた。この自主的な解決は、男女雇用機会均等法、育児介護休業法、パートタイム労働法の「苦情の自主的解決」がモデルとなっていると思うが、問題はその実効性である。個別紛争処理において、自主的解決を基本とすることに異論はないが、障害者、とくに知的障害者の個別紛争処理を考えた場合、いくつかの課題がある。 それは、労働契約は使用従属関係の下で、労働者は弱い立場におかれるが、障害者、とくに知的障害者は更に弱い立場におかれることである。それに知的障害者は、意思表示を不得手にしていることに留意されなければならない。
　そこで労働組合には、働く現場での日常普段に行われる業務命令や指揮管理において、働く障害者が完全履行しているか、履行不能や不完全履行に陥っていないか、また働く障害者の権利は侵害されていないか、人権は守られているかなど、職場における日々の法律行為に対しても、目を向けて見守ってほしいのである。職場での障害者の就労支援には、ジョブコーチや援助センターの職員等もかかわっていると思われるが、同じ敷地内にあり事業を知り尽くした当該の労働組合役員にも、ぜひその役割を担ってもらいたいのである。
　また、改正障害者雇用促進法は、前述の通り、「苦情処理機関を設ける等」により苦情処理・紛争解決援助を行うとしているが、この苦情処理機関は、「事業主代表者と労働者代表を構成員とする」(注11)としている。この労働者代表というのは、言わずもがな、労働組合がある場合は、その労働組合の代表者である。改正障害者雇用促進法が施行されて1年以上経過した今日、この苦情処理機関は実効性のある機関として、それぞれの事業所に設けられ運用されているのだろうか。設置すらされていないとすれば、それはもちろん第一義的には事業主の責任ではあるが、労働組合の怠慢でもあると指摘せざるを得ないのである。

おわりに

　私が勤務している法人は、電機連合神奈川地協が生みの親であり育ての親である。そもそも、地協が障害者運動に取り組んだ発端は、1970年ごろ、「知的に障害のある子供の将来が心配」という、富士電機労働組合の組合員からの相談であった。その相談から、障害（児）者問題に労働組合として何が出来るかについて議論を始めたのである。
　当初は、神奈川県医療福祉財団のマッチのカンパなどに協力していたが、今は、独自にテッシュペーパーを販売してカンパを募り、この益金を財源にボランティア体験講座やふれあいの旅等のイベントの実施、それに障害者雇用企業支援セミナーの共催や地協相談員の配置等を行ってきている。
　このような地協活動の一方で、本格的に障害者支援に取り組むために、1995年、社会福祉法人を設立し、昨年には創立20周年を迎えた。労働組合が、社会福祉法人を誕生させたというのは稀有な取り組みだと思う。
　労働組合が、直接、社会福祉法人を立ち上げ、障害者の就労支援に携わっているのだが、一億総活躍時代と言われる今日、もう一段、障害者の雇用を促進しなければならない局面にあると痛感している。事実、就職して働くことにより社会に参加したいと願う障害者は決して少なくはないし、障害者の就労を促進して共生社会をつくらねばならないという社会的要請もある。このように障害者の雇用促進の環境や条件は、一応、整っているように思えるが、なぜか今一歩、力強さに欠けており、なかなか加速しないのである。この現実をどう理解すればいいのだろうか。
　私は労働組合の出身である。だから、遠慮せずに直言させてもらえば、労働組合の障害者雇用に対する「本気度」の問題ではないかと思っている。法定雇用率の達成は、本来、事業主の問題ではあるが、日本の労使関係にあっては労使の共同責任として、労働組合が更に障害者雇用にかかわってほしいのである。
　また、障害者雇用における難題は、職場定着にあると言われている。障害者にいかに長く働き続けてもらうかなのだが、この定着に直結するのが、障害者の働きはディーセントワークといえるものか、職場における雇用指導や指揮管理は適正なのか、また、苦情処理・紛争解決援助が実効性を有し機能しているか、メンバーシップにより障害者は包摂されているか等々なのだが、今まで述べてきたように、これらはすべて労働組合の役割に負うところ大である。とすれば、あらゆる場面において労働組合の関わり方の「本気度」が試されているといえよう。
　本稿において、最も強調したかったこと、それは労働組合の障害者雇用に対する「本気度」であって、労働組合が本気になれば、障害者雇用がもう一段も二段も促進され加速されるはずだと、私には思えるのである。