ＣＳＲ推進に向けた労働組合の課題

──働く者にとってのもう一つのたたかい──

～はじめに～

　働く者にとって「しあわせ」とは何だろうか。それにはさまざまな要件があるだろう。仕事がやりがいのあるものであること、働く環境や条件が満足のいくものであること、生活が豊かでゆとりあるものになることなど、枚挙にいとまがないが、それらに大きくかかわるものとして近年重要性を増していると思われるのは、みずからの属する企業が「誠実な企業であるか」「さまざまな社会的責任を果たしているか」といった点である。社会的評価の高い企業に働く者であれば、自分が従事している仕事の一つひとつが社会的にも意義あるものと実感しやすいであろうし、日々の働きがいも大きく向上しよう。そのようにみずからの働く企業が社会的に評価されているか否かは、働く者にとって「しあわせ」に直結した課題となっている。

１．ＣＳＲとは何か

(1) ＣＳＲの基本的概念

　ＣＳＲの定義・概念は、国や地域によって異なるだけでなく時代とともに変化する性質のものであり、厳密な規定はないが、わが国の現状に照らした場合、おおむね（図表－１）の６つのカテゴリーに整理できるものと考えられる。これらは相互に関連性をもつと同時に、さまざまなステークホルダーを内包している。ここで挙げているステークホルダーは

　主に顧客・従業員・取引先・株主・地域社会（住民）であるが、実際の企業活動には政府やＮＧＯをはじめ、より多様な利害関係者が存在する。ＣＳＲとは、こうした幅広いステークホルダーから経営に対するチェックを受ける一方で、当該ステークホルダーに対してさまざまな責任（法的責任・倫理的責任・経済的責任など）を果たしつつ、着実に[1]～[6]を実践していくことに他ならない。

　なお、これら６つの概念は、ＣＳＲを実践していく上でいずれも欠くことのできない重要なものであるが、ここで強調すべきは、「[5]企業倫理の確立」と「[6]財務基盤の確立」がすべての基礎になるという点である。すなわち、[5]と[6]なくして[1]～[4]のいずれも成り立たないといえるほど、「企業倫理の確立」と「財務基盤の確立」はＣＳＲの要諦・土台となるべきものである。

(2) ＣＳＲへの関心の高まりの背景

　わが国でもかつて「企業の社会的責任」に関する議論が盛り上がりを見せた時期が幾度かあった。高度経済成長期における公害問題はその最たるものであろう。環境汚染を省みず企業利益の追求を優先した結果、多くの地域住民や自然に甚大な被害をもたらし、各方面から痛烈な批判を浴びたことは、けっして風化させてはならない事実である。１９９０年代に入ってからも、バブルとともに拝金主義に陥った多くの企業がバブル崩壊とともに不良債権化したが、これも「企業の社会的責任とは何か」が問われる契機となった。

　ここ数年のＣＳＲに関する議論の盛り上がりは、わが国におけるこうした「企業の社会的責任」論議とけっして無縁ではないが、これまでとはかなり異なる様相を呈している。今日的な特徴としては、今回のＣＳＲへの関心が欧米諸国を中心に世界的規模で高まっている点が挙げられ、それは主に「ＣＳＲに関する規格化の動き」*1と「ＳＲＩ（社会的責任投資）の顕著な拡大」に象徴されよう。

（図表－２）米国・英国におけるＳＲＩ運用資産の推移

資料出所）水尾順一・田中宏司『ＣＳＲマネジメント』

　それでは、ＣＳＲが世界的規模で求められる今日的な背景は何か。第一に、経済の市場化・グローバル化の進行により大競争時代に突入し、国家間・企業間の格差拡大や環境破壊への対応、さらには雇用の維持などが大きな課題となる中で、企業に対して節度と品格のある行動が強く求められていること、第二に、国内外を問わず企業不祥事が相次ぐ中で、企業倫理の確立やそれにもとづく公正な企業活動を求める機運が急速に高まっていることが挙げられる。第三に指摘できる点は、これら２点の背景・土壌ともいえるが、国民・消費者の意識が成熟し、企業の行動を経済的側面だけでなく、倫理的・社会的側面など多角的に評価する傾向が強まっていることであろう。

２．労働組合がＣＳＲ推進に取り組む意義

　冒頭で「労働組合にとってＣＳＲは大きな武器になるのではないか」と述べた。現状においては労働組合より経営サイドの方がこれに敏感に反応し、ＣＳＲ実践への積極姿勢が見られることは否めない。ＣＳＲは経営課題そのものであるし、常に市場の評価に晒されている経営者にとって軽視しえない（対応せざるをえない）ものにまで影響力を高めていることも背景にあろう。しかし、労働組合にとってもＣＳＲは、今後働く者のために果たすべき基本的な役割・課題と密接に関連しているだけでなく、みずからその推進に大きな影響力を発揮しうる立場にある。従って、労働組合がこれに後塵を拝することは、働く者の将来に禍根を残すことにもなりかねない。

以下、労働組合がＣＳＲ推進に取り組む意義について、現在と未来を見据えつつ述べていくこととしたい。

(1) 働く者が主人公となる経営への転換をめざす

（図表－３）従業員の能力開発の積極性と企業の売上高

資料出所） 日本労働研究機構「採用戦略と求める人材に関する調査」（2003年3月）

　ＣＳＲは、こうした従業員重視経営の実践を経営に促すものである。利益拡大のみを至上の価値とする企業であれば、その目的のためには従業員を他の経営資源（カネやモノ）と同様に取り扱うこともありえよう。しかし、従業員は本来、利益の源泉である以前に、人間としての尊厳が守られなければならない存在である。ＣＳＲは企業に対して従業員へのさまざまな責任を求め、それらの責任を果たさない企業を市場から駆逐するものである。従って経営と労働組合の関係も、ＣＳＲ経営の進展によっては、これまでの対立の構図から、めざすべき基本方向が一致する可能性がある。*3
これらのことは、「従業員重視経営」すなわち「働く者が主人公となる経営」が、２１世紀の企業経営のあるべき姿として国民的コンセンサスが得られる可能性があることを示唆している。従って労働組合も、基本的な労働条件の整備はもちろんのこと、従業員の能力を最大限に引き出す環境整備を経営に強く求めるなど、ＣＳＲ推進の観点から従業員重視経営の実現に向けて積極的に取り組むことが求められている。

(2) 働く者にとって誇りのもてる企業にする

　ここに一つの調査結果がある。社会経済生産性本部が実施した「２００４年度 新入社員意識調査」である。これによると、「会社のためにはなるが、自分の良心に反する手段での仕事の遂行を指示された場合、指示の通り行動する」とした者が、１９９０年の調査開始以来初めて４割を超えたという。同本部は「新入社員の倫理面での悪化傾向が伺える」と分析しているが、この調査結果はいったい何を意味しているのだろうか。一つは、倫理面での改革意識に乏しい従業員が将来的にも増える結果、企業による不正の放置・拡大につながりかねないということである。もう一つは、企業のあり様について従業員が仮に何らかの問題意識をもったとしても、それに一個人・一従業員として立ち向かっていくには、あまりにも自分の存在が小さく思えてしまうということを表しているのではないか。これは新入社員に限った話ではなく、むしろ勤続年数を重ねるにつれ無力感が大きくなるケースも多いだろう。

　実際、企業による不祥事は後を絶たない。かつて名門と呼ばれた企業が不祥事を機に破綻に至るケースもめずらしくない。その場合、従業員の生活基盤や国民生活に与える影響は計り知れないが、たとえ破綻に至らなくても、企業による不祥事や不正は、長年をかけて築き上げた企業イメージさらには従業員の誇りや尊厳を大きく傷つけることになる。

　このような中、前章で「企業倫理の確立はＣＳＲの要諦」と述べた通り、すべての企業にとって、コンプライアンスをはじめとする企業倫理の確立は極めて重要な経営課題となっている。不正が経営トップの主導によるものなのか、従業員の自発的なものなのかは、本質的な問題ではない。「競争に勝ち抜くために、ある程度の不正は当然」といった、企業倫理より企業利益を優先する意識・企業風土こそが問題なのであり、今まさに企業文化そのものが問われているといえよう。コンプライアンスの徹底にともなう業務やコストが増え、現場からも悲鳴があがっているとの指摘もあるが、コンプライアンスと利益の追求は本来矛盾するものではなく、むしろ利益を追求するためにもコンプライアンスの徹底は必要不可欠なものである。長期的視野に立てば、「コンプライアンスを企業文化にまで昇華している企業は、ステークホルダーとの信頼関係を確固たるものとし、持続可能性を高める」ということを確信し、その重要性を全社的に共有するよう努めるべきである。*4

　確かに一人で不正に立ち向かうのは困難である。しかし、労働組合がコンプライアンスに重大な関心をもって後ろ盾となることで、働く者一人ひとりが安心してそれを担い、不正を放置しないことは可能である。皆で不正に立ち向かうことで、これまで一人では無力に思えたことを一つひとつ実現していくこと、そして企業のあり様（企業倫理・企業文化）を働く者にとって誇りのもてるものに変えていくこと、そのために労働組合は今何をすべきかが問われている。

(3) 連帯の文化を育み 共生社会を創る

　ＣＳＲ実践のめざすところは、企業によるすべてのステークホルダーへの貢献および社会との共生である。それは、企業を「社会の公器」にふさわしい組織へと再生させることを通じて初めて可能となる。そして、この実践を進めれば、（理想論かもしれないが）働く者だけでなく、社会の隅々にまで信頼と連帯の和が広がり、ひいては私たちのめざす「共生社会」に少しでも近づく可能性があるのではないか。

　一つの例を挙げよう。流通業界のＡ社は障害者を積極的に雇用し、法定雇用率を大幅に上回っている。同社は、障害者を特別扱いしないし「生産性が下がる」とネガティブにも捉えない。むしろ障害者の存在が従業員一人ひとりの意識の中に助け合いの精神を育み、職場のチームワークを高めるとともに、そのことが顧客へのきめ細かな配慮につながると積極的に評価している。顧客サービスの向上は企業収益を向上させ、ひいては企業の持続可能性を高めるといった好循環をつくり出している。*5

　Ａ社の例から学ぶべき点は、単にＡ社によるコンプライアンスの実践ではない。コンプライアンスを一つの契機としながら、新たな企業文化の創造や顧客サービスの向上につなげている点こそ高く評価すべきである。ここには、企業が一つの社会的責任を果たしつつ、従業員さらには顧客をも巻き込んで信頼と連帯の和が広がっていく様子がうかがえる。このことは、ＣＳＲの実践が連帯の文化を育み、共生社会への架け橋になるということが、けっして夢物語ではないことを私たちに感じさせてくれる。

３．ＣＳＲ推進に向けた労働組合の課題　
　　 ～労働運動のパラダイムチェンジを～

　前章で述べてきたことからも明らかな通り、ＣＳＲは企業経営のあり方や従業員の働き方に「質的転換」を迫るものである。従って、２１世紀の成熟社会において、労働組合がＣＳＲ推進の真の担い手となるためには、これまでの運動が依拠してきた価値基準についても根本から転換していく必要があるのではないか。

　私たちは、「これからの社会や企業はどうあるべきか」「働く者にとって真の豊かさとは何か」「企業の中でやりがいや誇りをもって働くにはどうしたらよいか」といった点をあらためて問い直し、「働く者にとってのしあわせ」を今一度構想し直す必要があるといえ、以下、それぞれについて私見を述べてみたい。

(1) 成長・拡大至上主義から脱却し「新しい豊かさ」を構想する

　巷では「成長」という言葉が溢れている。単に溢れているだけでなく、政府がめざす方向も、「構造改革なくして成長なし」といったスローガンにも見られるように、最終的には「成長」ということらしい。わが国の経済や企業の（潜在）成長力それ自体については本稿の問題意識を超えており言及しないが、ここで問うべきは「成長が国民・勤労者のしあわせに本当につながるのか」「成長を至上の目的とすることで、大事なものを見失ってはいないか」といった点である。

　確かに高度成長時代、経済や企業が成長・拡大することは、生活水準も同時に上がることを意味していた。国民の側も、今日よりも明日、今年よりも来年の方が良い生活ができることを願い、それを可能とする「成長」を明日への原動力としていた。しかし、右肩上がりの時代、あるいは欧米先進国へのキャッチアップをめざした時代はすでに終わっている。私たちが今生きている時代は、ある意味「豊かな」時代である。ただし同時に、企業間格差・所得格差の拡大、国民・勤労者の意識やライフスタイルの多様化・個別化、社会階層の固定化などが進行している時代でもある。このような中では、全体としての成長が必ずしも個々人のしあわせを保証するとは限らず、また、そのように考える人が若者を中心に増えているのではないか。

　「成長」それ自体を一概に否定するわけではない。それによって恩恵を受ける人もたくさんいる。大事なことは、ＣＳＲの観点からも、成長の裏側で起こりうる諸問題（資源乱用、環境破壊など）から目を逸らさないことや、右肩上がりの時代が終わった以上、成長によって諸課題の解決をはかることは困難であるという点を十分認識することである。*7

　この点、ＣＳＲは本来、「成長・拡大」とは異なる概念であり、飽くなき利益拡大・成長の追求に偏りがちな企業に変革を迫るものである。たとえば、これまで経済成長が環境問題を惹起する大きな要因となってきたが、すべてのステークホルダーや社会との共生を理念とするＣＳＲにおいては、「環境に配慮した経済活動」や「将来に責任をもった活動」にこそ大きな価値が見出されることとなる。

　以上のことからも、これからの社会や企業のあり方を構想するにあたっては、国・企業・国民そして労働組合のそれぞれに、「成長」に替わる価値基準、そして「量的豊かさ」に替わる新しい豊かさの尺度が求められているといえよう。その際、労働組合は「成長」というマクロ的発想の限界性を十分認識することが重要である。さもなければ、国民・勤労者一人ひとりの真の豊かさを実現する主体にはなりえないだろう。

(2) 成熟社会にふさわしい働き方を模索する

　前章で「ＣＳＲは従業員重視経営の実践を経営に促すものである」と述べたが、「従業員重視経営」の解釈には多様なものがある。「戦後の高度成長時代における企業経営は『従業員重視経営』であったのか」という点一つとっても評価はさまざまである。

　高度成長時代の従業員は、十分なものとはいえないにしても、右肩上がりの経済・企業収益を背景に、年功制賃金や企業内福祉、あるいは終身雇用（長期安定雇用）の形で、比較的安定した処遇を受けてきた。そのことが企業に対するロイヤリティ（忠誠心・帰属意識）を高めたが、一方で、長時間残業やサービス残業の温床ともなった。“ロイヤリティ”といえば聞こえは良いが、安定的な処遇と引き換えに、従業員は身も心も企業にしばりつけられてきた。それらのことをもって「従業員重視経営」と呼ぶかどうかは各自の判断だが、少なくとも筆者は疑問を呈さざるをえないと考えている。

　ポスト高度成長時代とりわけ２１世紀の成熟社会においては、従業員を従属的な立場から解放し、精神の自由を取り戻すことが、労働組合の大きな課題となる。「従業員重視経営」のあり方も、企業と従業員の対等な関係をベースに、従業員を経営の良きパートナーと認識した上で、従業員の能力開発や「自立した働き」*8を支援・後押しし、その力を最大限引き出しながら行うことが基本となろう。従業員の知識や能力こそ、企業や社会の原動力として今後一層重要性を増すに違いないからである。

　ただし、従属的立場からの解放は、同時に企業による従業員への関与のあり方も変化することを意味しており、雇用や労働条件にも大きな影響を及ぼすことが必至である。ＣＳＲも働く環境・条件の整備や機会均等を促すものではあるが、結果についてまで保証するものではない。

　従って、これからの従業員には、みずからの雇用を守ると同時に企業から「自立」した存在となるべく、能力・スキルを高めることや、企業の論理に追従するのではなく社会の論理に従って行動することが一層求められる。そして、労働組合には、ＣＳＲ推進の観点からも、従業員一人ひとりのエンプロイアビリティ（就業能力）を高めるための教育サポートの充実やキャリア形成支援を経営に強く求めるとともに、みずからその機能を積極的に担い、従業員の「自立」を支援していくことが大きな使命になるものと考えられる。また、従業員の「自立」を下支えするためにも、雇用や生活のセーフティネットの充実や職業能力開発支援を国に対して強く求めていくことが一層重要となろう。

　一口に「自立」といっても働く者にとっては険しい道のりであるが、私たちは今こそ働く者の「連帯」を後ろ盾にしながら、従属より自由を、そして誇りのもてる働き方を選択する方向に、運動の軸足を移すべきではないか。

～おわりに～

　「人はパンのみにて生きるにあらず」―― 労働組合は今、雇用や労働条件を守る厳しいたたかいを迫られているが、これからの労働組合に求められるものはこれにとどまらない。働く者はみずからの仕事に誇りをもって日々従事しており（あるいは従事したいと願っており）、そのことが働きがいや生きがいに大きくかかわっている。ものづくりに従事する人には職人としての誇りが、サービスに従事する人には接客のプロとしての誇りが、営業に従事する人には顧客にふさわしい商品を勧める専門家としての誇りが、それぞれある。働く者にとって、みずからの仕事や企業に誇りをもたずして豊かさを実感することなどありえない。

　労働組合には、こうした働く者の自負に応え、誇りをもって働ける環境づくり・企業づくりに努める社会的責任があることを忘れてはならない。働く者にとって誇りとは、けっして与えられるものではなく、この手で獲ちとるものだからである。その意味で、労働組合がＣＳＲの推進を通じて働く者の誇りを取り戻していく試みは、雇用や労働条件を守るたたかいとは別の「もう一つのたたかい」といえよう。

（主な参考文献）

• 水尾順一・田中宏司（2004）『ＣＳＲマネジメント』（生産性出版）
• 松谷明彦（2004）『「人口減少経済」の新しい公式』（日本経済新聞社）
• 秋山をね・菱山隆二（2004）『社会責任投資の基礎知識』（岩波アクティブ新書）
• 金属労協政策レポートNo.18（2004）「ＣＳＲ（企業の社会的責任）推進における労働組合の役割に関する提言」
• 高巌　他（2003）『企業の社会的責任』（日本規格協会）
• 佐伯啓思（2003）『成長経済の終焉』（ダイヤモンド社）
• 高橋伸彰（2003）『優しい経済学』（ちくま新書）
• 岩井克人（2003）『会社はこれからどうなるのか』（平凡社）
• 神野直彦（2002）『人間回復の経済学』（岩波新書）
• 広井良典（2001）『定常型社会』（岩波新書）
• 住沢博紀（2000）「生活と労働の共生契約」 山口定・神野直彦編著『2025年 日本の構想』（岩波書店）所収