公益社団法人 教育文化協会（ILEC） INSTITUTE OF LABOR EDUCATION & CULTURE

同志社大学「連合寄付講座」

2007年度“働くということ―現代の労働組合”講義要録

■第8回（６／８）■

ワーク＆ライフ・バランス
～いま求められる“働き方の変革”

【はじめに】

　皆さん、こんにちは。ただいまご紹介いただきました、連合大阪・事務局長の脇本です。

　はじめに、簡単に自己紹介をさせていただきます。私は６年前から連合大阪で仕事をしていますが、それ以前の約30年間は小学校の教師をしていました。本日、久しぶりに教壇に立って、同志社大学の皆さんに授業をさせていただくことを非常に嬉しく思っています。

　私が大学に入学した当時は、現在のように誰でも大学に進学できる時代ではありませんでした。でも私自身は、中学生の頃から「勉強をしたい」という強い思いがありました。父親は頑固な人であり、家も裕福ではありませんでしたので、私が家で夜、勉強していると突然電気を消されて、「早く寝ろ」「勉強なんかするな。電気代がもったいない」などとよく言われたものです。だから、私は朝早く起きて勉強していました。高校時代は、大学へ進学するために必死にアルバイトをしました。現在のように、色々とアルバイトの求人先があったわけではなく、地元の繊維会社で女工さんたちに交じって糸繰りの仕事をしました。日給は当時の金額で217円でした。夏休みや春休みの間もずっとアルバイトをして稼いだお金で授業料を払い、残ったお金でスーツを1着買ったことを今でも覚えています。そのような経験をしてきた者からすると、今の学生の皆さんがとても羨ましく思います。どうか貴重な時間を大切に勉強してもらいたいと思います。

【今、働き方は？】

（女性労働の実態は？）

　「ワーク＆ライフ・バランス型」社会の実現の必要性についてお話しする前に、現在、男女労働者の働き方の実態はどうなっているのかについて簡単にご説明したいと思います。

　まず女性労働の実態についてです。男性と女性を無理に分ける必要性もないわけですが、日本の場合、男女の働き方には大きな偏りがありますので、あえてその実態について、皆さんとともに確認していきたいと思います。

　図表１（「年齢階級別女性労働力人口比率の推移」）をご覧下さい。グラフの真ん中あたりでガクッとへこんでいますね。これをM字型カーブと呼んでいますが、日本では、このような状況は女性労働者だけの特徴です。男性の場合は、台形型になっています。このM字型カーブは先進国の中では日本と韓国だけに見られる現象です。「なぜM字型になるのか」というと、結婚や妊娠・出産を理由に仕事を辞める人が、ある年齢層に集中するためです。そして、子どもが大きくなって手を離れた段階で、女性が再び就職するため、Ｍ字型のカーブになるのです。

　次に、図表２（「子どもの出生年別、第１子出産前後の就業経歴の構成」）をご覧いただくと、育児休業を取得する人が徐々にではありますが増えてきていることがわかります。しかし、まだまだ多くの人は第１子が生まれた時点で退職しています。出産前に既に仕事を辞めてしまっている人の割合は25.2％、出産を機に仕事を辞めた人は41.3％です。この数字は以前よりも増えています。育児休業取得者数が増えているとはいえ、やはり、結婚や妊娠・出産前後に仕事を辞めてしまう人はまだまだ多く、就業を継続している女性は全体の３割弱というのが実情です。

出所：第１３回出生動向基本調査―結婚と出産に関する全国調査（２００５年）

　また、子どもを育てながら働き続ける女性は徐々に増加しているものの、その多くはパート労働者など非正規労働者といわれる人たちであり、男女間の賃金格差も依然として非常に大きいというのが日本の大きな特徴です。図表３（「所定内給与額と男女間賃金格差の推移」）は、男性の賃金を100とした場合の女性の賃金水準を示したものです。この20年間で男女間の賃金格差は10％ほど縮小したとはいえ、女性の賃金はまだ男性の賃金の7割にも満たない水準にとどまっており、諸外国と比較しても非常に大きな賃金格差が生じています。このデータは所定内給与に関するものですから、ボーナスを含めれば男女の格差はさらに拡大し、さらに、退職金や年金の受給額の違いにも反映されます。日本では、男性と比較して女性の年金受給額は相対的に低水準となっています。例えば、夫が死亡した場合で、自分自身が保険料を納めて加入してきた老齢年金と夫の遺族年金（老齢厚生年金の場合、死亡した夫がその時点で受給するはずだった老齢厚生年金の４分の３）のどちらを受給するかを選択するとき、多くの女性は、自分の老齢年金ではなく夫の遺族年金を選んでいます。

　 以上のように、働く女性は増え続けているものの、依然として男女間には大きな賃金格差が存在していますが、その背景・要因としてはまず、女性管理職の少なさなど男女間の昇進や昇格にまだまだ大きな格差が生じていることが指摘されます。さらには、総合職・一般職といった採用区分の違いや女性の平均勤続年数の短さ、扶養・被扶養を支給要件とした家族手当などの諸手当の有無なども要因として挙げられます。

出所：厚生労働省「賃金構造基本統計調査」

　先ほども触れたように、10年前と比べれば、雇用者数に占める女性の割合は31.4％から40.5％へと増加しているとはいえ、雇用形態の内訳をみれば、女性労働者の約半数はパート労働者であり、パート労働者の約７割を女性が占めています。これは、冒頭のM字型カーブと関連しています。結婚や妊娠・出産を機に仕事を辞めた女性の再就職口のほとんどは、非正規労働者としての雇用であるというのが現実なのです。そして、そうした非正規労働者の賃金は正規労働者と比べて極めて低い水準にあります。そもそも「パートタイム労働者」について、パート労働法において、その対象となる「短時間労働者」を「一週間の所定労働時間が同一の事業者に雇用された通常の労働者と比較して短い労働者」と定義されているのですが、現在、職場では、「疑似パート労働者」といわれる、フルタイムで働くパート労働者も多く存在しています。しかし、その実態は、例えフルタイムで正規労働者と同じように仕事をしていたとしても、パートという雇用形態の違いだけで、正規労働者との賃金格差が生じているのが現実なのです。

　表４（「労働者の１時間当たり平均所定内給与格差の推移」）は、男性一般労働者を100とした場合の平均所定内給与の推移です。2006年のデータでは、女性一般労働者は67.1、男性パート労働者は52.6、女性パート労働者は46.8です。男性一般労働者と比較した場合、パート労働者の賃金水準は、男性パート労働者では約半分、女性パート労働者については５割にも満たない水準にあるのです。現在、働く女性の63％が300万円以下、16％が100万円以下の年収で生活していると言われています。とりわけ、二重就労、三重就労を余儀なくされるシングルマザーの存在など、現在、「ワーキング・プア」といわれる人たちや生活保護世帯が増加していることなどが大きな社会的問題となっていることはご存じのとおりです。

出所：厚生労働省「賃金構造基本統計調査」

（男性の労働実態は？）

　以上、ここまで女性労働者の働き方の実態についてお話してきましたが、次は、男性労働者の働き方の実態について見ていきましょう。

　 図表５（「フルタイム労働者に占める週60時間以上働く人の割合」）によれば、現在、１週間に60時間以上働く男性労働者の割合は、2006年に多少減少したとはいえ、依然２割を超える高い水準にあり、特にその傾向は、働き盛りといわれる30代・40代に顕著です。とりわけ、東京・大阪・神奈川など大都市圏においては、３割を超える男性が週60時間以上、週休２日制とすれば１日12時間以上の長時間労働をしているのです。

出所：総務省「労働力調査」

　このような長時間労働の常態化に起因して、若い働き盛りの労働者の過労死が多発しています。今や「Karoshi」という言葉が国際語となってしまっています。また、年間３万８千人にものぼる自殺者の中には、中高年層の男性が、心身の疲労などメンタルヘルス疾患を苦にして自ら命を絶つといった例も見られます。

　 今、私の手元に、小学校３年生の児童が書いた「お父さんは透明人間」という詩がありますので、ご紹介したいと思います。

「お父さんは透明人間、僕には姿が見えない。土曜日とか日曜日にはたまにポロッと見えるけど、ほとんど姿が見えない、お父さんは透明人間」

　この詩を書いた児童には、父親の存在が全く見えなくなっているのです。先ほど申し上げたような長時間労働の実態では、父親が家事・育児などに関わる時間が少なくなるのは当然といえるでしょう。

　表６（「男女別の平日の家事時間」）をご覧下さい。平日の家事時間は、何らかの形で働いている女性では約3時間、専業主婦が約7時間であるのに対し、男性は約20分という状況です。男性の長時間労働が常態化している現状で、夜遅く帰宅する父親が家事や育児ができないというのは、ある意味で当然のことかも知れません。しかし、こうした現実を放置してしまうと、働く女性が、仕事と家庭を両立させようとすると、心身の疲労が一段と蓄積されていくことになります。さらに、帰宅時間や家事・育児への参画度の違い、家族との時間確保の難しさなどがお互いのすれ違いを生み、それが昨今、巷で話題にもなっている定年・熟年離婚の増加の一因にもなっていると言われています。女性だけでなく、男性にとっても、仕事と家庭の調和が必要なのではないでしょうか。

出所：ＮＨＫ放送文化研究所「国民生活時間調査」（平成13年）

【社会は大きな転換期～「ワーク＆ライフ・バランス」は社会の希望】

　ご案内のとおり、少子高齢社会の到来というかつて経験したことのない人口構造の変化に直面する私たちにとって、今後いかにして労働力を安定的に確保していくかは極めて大きな課題です。働く人をきちんと確保するということは、税金を納めてくれる人、社会保障制度を支えてくれる人を確保することに他なりません。つまり、長期的に安定した労働力を確保できるかどうかは、日本社会の将来を大きく左右することになるのです。さらに、雇用のあり方も大きく変化してきています。グローバル化が進展する中で、これまで日本的慣行とされてきた年功賃金や終身雇用を当然視することが難しくなってきています。つまり、いったん就職しても定年まで働き続けることができるかどうか不透明な時代になってきているのです。このように日本社会が大きな転換期にある中で、これまでのような「大黒柱として男性が長時間働き、女性は家事や育児といった家庭責任のほとんど背負いながら、パート労働の低い賃金で家計を補助する」といった社会のあり方からの変革が迫られているのです。

　それでは、私たちはどのような社会を目指していけばよいのでしょうか。例えば、在宅勤務や短時間勤務をはじめ、男女を問わず労働者自身が「多様な働き方」を選択できるような仕組みも必要です。つまり、ワークとライフのバランスがとれた社会をつくりあげることが強く求められているのではないかと思うのです。人々が仕事以外のライフワークや趣味を持ち、ボランティア活動に参加したりすることは社会全体の「希望」ではないでしょうか。

　しかし、実態は大きくかけ離れています。例えば、ＮＰＯやボランティア活動、地域での活動への参加状況を見ても、約半数の人が「今後は参加したい」としながらも、「現在、実際に参加している」という人の割合は約１割に過ぎません。また、そうした活動への参加を妨げる最大の要因として挙げられるのが「活動する時間がない」というものです。現在、日本の労働者の年次有給休暇の取得日数（率）は、８日程度（46.6％）にとどまっています。年次有給休暇に関するILO（国際労働機関）第132号条約では、労働者は年間最低３労働週の年次有給休暇取得の権利を有し、事情により分割された場合も、その一部は２労働週を下回らない規定されています。また、疾病や傷害に起因する労働不能期間は、最低年次有給休暇の一部としては数えてはならないと定められています。つまり、傷病のための休暇を整備しなさい、ということです。

　ゆとりある生活実現のために必要なこの条約を、残念ながら日本は依然として批准していないという中で、日本の労働者の年次有給休暇の取得状況は先ほど申し上げたとおりです。さらに、その実態を見てみると、傷病による休暇取得がほとんどであり、傷病以外でも、例えば銀行や役所を訪れるといった理由で取得している例も多いわけです。

　このような「仕事偏重」あるいは「暮らし偏重」ではなく、働き方・生き方・家庭のあり方・意識の持ち方を変え、誰もが尊重しあえる調和のとれた人生を送ることのできる社会に変革していかなければなりません。ILO条約の中には、育児や介護等によって職業生活に支障を来すような男女の労働者に対して、各種の保護や便宜を提供し、家族的責任と職業的責任の両立を図るためのILO第156号条約（家族的責任を有する労働者条約）というものがあります。日本においても、女性には「自立して働き続ける」権利や「税・社会保障の担い手として」の権利を、男性には「家事・育児・地域参加できる」権利や「ネットワークをつくり、仕事以外にもしたいことができる」権利を取り戻すことによって、この条約の理念の日常化し「ワーク＆ライフ・バランス」型社会をつくりあげていかなければならないのです。

【そのためには…「均等待遇」と「短時間勤務」の実現を――労働組合の役割】

　最後に、これまで申し上げてきたような「長時間労働の正社員か」「労働条件の悪い短時間労働か」といった二者択一ではない働き方の実現に向けた労働組合の役割についてお話したいと思います。

　労働時間を短縮し、「ペイド・ワーク（賃金が支払われる仕事）」と「アンペイド・ワーク（賃金が支払われない仕事、―例えば家事・育児や介護、地域参加など）」をお互いでシェアするといったことも含め、男女の働き方を大きく変革させていたくためのワーク・ルールづくりが求められていると考えています。そのために、連合ではまず、均等待遇原則の法整備として、７年～８年ほど前から、「有期契約労働法」の制定に向けて取り組んでいます。これは、パート労働者など有期契約労働者について、「有期」ですから契約期間の定めはあるとしても、例えば、正社員と全く同じ仕事をしているのであれば、有期契約であることを理由とした差別を禁止し、同一価値労働同一賃金を保障しようとするものです。これは、ILOの中核的労働基準であるILO第100号条約（同一価値の労働についての男女労働者に対する同一報酬に関する条約）を批准している日本が何としても守らなければならないことです。さらに、労働時間短縮のための法整備として、時間外労働の規制や時間外割増賃金の増額、育児・介護時の短時間勤務の導入等に取り組んでいます。

　こうした取り組みの根底に流れる理念は、ILO条約やILO勧告などILOが定める国際労働基準の尊重遵守です。1944年、フィラデルフィアで開催されたILO総会において、ILOの目的を再確認する「フィラデルフィア宣言」が採択されました。宣言の中では、「労働は商品ではない」、そして「一部の貧困は、全体の繁栄にとって危険である」と謳われています。「ワーキング・プア」と呼ばれる人たちが増え続け、今や格差が最も大きい社会の一つとなってしまったことを、もっと深刻に捉え危機感を持つべきです。

　なお、現在、連合は、ILOにおいて日本の労働者を代表する団体と位置づけられ、結成以来ILO総会の労働代表をつとめ、条約批准促進等に向けて積極的に活動を展開しています。例えば、ILOの中核的労働基準に関しては、日本が未だ批准していないILO第105号（強制労働廃止条約）とILO第111号条約（雇用及び職業についての差別待遇に関する条約）の批准促進は、喫緊の課題です。他にも、パート労働者に対する社会保障制度や労働条件の均等待遇を規定したILO第175号条約（パートタイム労働に関する条約）や、労働者を不当解雇から保護し、公平な第三者機関への提訴を可能とし、挙証責任のみを負わされないことを定めたILO第158号条約（使用者の発意による雇用の終了に関する条約）なども、未だ日本は批准していません。次に申し上げるディーセント・ワークの実現のためにも、こうしたILOの国際規範の批准を引き続き強く求めていかなければなりません。

　ILOは現在、国連ミレニアム宣言の目標及び人間開発達成の強力な手段である「ディーセント・ワーク」の実現を21世紀の目標に掲げています。ILOでは、この「ディーセント・ワーク」について、「適切な水準の社会保障、賃金・労働条件が確保された、社会的意義のある生産的労働」と定義しています。私たち連合は、これを「人間尊重の労働」と訳していますが、簡単に申し上げれば、人としての権利が保障されて、食べるに事欠かない収入がある働き方のことを言います。「ディーセント・ワーク」という考え方は、仕事のあり方にとどまらず、社会のあり方にも関わる概念ですが、現在の日本の状況を見ると、「ディーセント・ワーク」という目標の達成にはまだまだ程遠いと痛感します。連合としても、日本における「ディーセント・ワーク」の実現のためにも、本日のテーマである「ワーク＆ライフ・バランス」型の社会をつくりあげることが極めて重要と考えており、最近は、例えば、春闘においても、賃金改善交渉のみならず、働き方の見直しや男女の賃金格差の解消、パート労働者の処遇改善といったテーマにも全力で取り組んでいるところです。

　また、「ワーク＆ライフ・バランス」がとれた社会を実現させることは、現在、日本にとっての最大の課題の一つである少子化問題の解決にもつながります。巷では、「女性が働くと、子どもが可哀想」とか「もっと少子化が進んでしまうのではないか」といった声を耳にすることがあります。しかし、答えは逆です。「図表７（女性の労働力率と出生率の関係）」をご覧いただいてもわかるとおり、実際には、女性の労働力率が高い国ほど合計特殊出生率（15歳～49歳の女性の年齢別出生率を合計した数値であり、ひとりの女性が生涯に産む子どもの数の目安となる指標）は高くなっており、日本のように女性の労働力率が低い国ほど合計特殊出生率も低くなっているのです。

出所：Council of Europe, Recent demographic developments in Europe 2001
U.S.DHHS, National Vital Statistics Report,50-55,2002
ILO, Yearbook of Labor Stastics,2001

　さらに、男性の家事時間が短い国ほど出生率は低いという結果も出ています（図表８）。男性にとっても、ワークだけでなくライフも充実している国、女性にとってもライフだけでなくワークも充実している国ほど出生率は高いということです。こうした意味でも、パート労働者をはじめとする非正規労働者の労働条件改善や企業内最低賃金制度の締結、同一価値労働同一賃金が保障された短時間勤務制度の導入、時間外労働など長時間労働の解消、税・社会保障制度の改革等を通じて、女性が自立して働き続けやすく、また男性が家事・育児や地域活動に参加できるような環境を整備するなど様々な両立支援策を講じることによって、「ワーク＆ライフ・バランス」型社会を実現することは、少子化対策の解決の大きなカギと言えるのではないでしょうか。

出所：UNDP「Human Development Report 1995」
総務省「社会生活基本調査」

【さいごに】

　 それでは、本日の講義を締め括るにあたり、「ジェンダー・エンパワーメント指数（ＧＥＭ）」というものについてご紹介したいと思います。図表９「ＨＤＩとＧＥＭ」をご覧下さい。「人間開発指数（ＨＤＩ）」とは、一人ひとりが持っている力、すなわち「学力」や「収入を得る力」「生命力」「識字率」といった人間開発の達成度に焦点を当てた指標です。これに対し、「ジェンダー・エンパワーメント指数（ＧＥＭ）」とは、女性の能力を活用する機会に焦点を当てた指標であり、女性が政治や経済活動に参加し、意思決定に参加できるかどうかを測るものです。具体的には、国会議員に占める女性議員の割合や専門職・技術職に占める女性の割合、管理職に占める女性の割合、男女の推定所得等を用いて表されます。

出所：UNDP（国連開発計画）「人間開発報告書」（2006年）

　日本のHDI値は、現在、世界で第7位と、高い水準にあります。しかし、このように高い水準を誇る女性の潜在能力を、実際に社会で活用できているかどうかを示すGEM値は世界で第42位と低い水準にとどまっています。日本は、国際的に見て、女性の能力を社会的に十分に活かしきれていないのです。少子化が懸念されている今日、もっと女性の力を活かして、「ワーク＆ライフ・バランス」のとれた社会を目指すことが、これからの日本にとって大変重要なことなのではないでしょうか。

　私たち連合も、労働組合への女性の参画を促進するため、2006年10月には「連合第３次男女平等参画推進計画」を策定し、連合に加盟する各労働組合の運動方針に男女平等参画を明記するとともに、具体的な目標数値を掲げて女性の組合役員の積極的登用に向けて取り組みをさらに強化しています。本日もお話したように、パートなど非正規労働者の多くは女性です。そうした方々の切実な声を。労働組合の活動の中はもちろん、ワーク・ルールづくりや税・社会保障制度の改革など政策・制度策定の場に反映させるためにも、引き続き労働組合の活動に対する女性の参画を推進していかなければならないのです。

　以上、本日は、「ワーク＆ライフ・バランス」をテーマに、男女労働者にとっての“働き方の変革”の必要性、そのために労働組合に求められている役割等についてお話してきました。本日の私の講義が、少しでも同志社大学の皆さんのお役に立てれば幸いです。ご静聴ありがとうございました。