地方連合会として労働組合の専従役職員の
メンタルケアやサポートにどう関わるべきか
～専従役職員を守るために地方連合会は何が出来るか～

田中　寛乃

はじめに

　心理的負荷による精神障害の労災認定基準が2023年9月1日に改正された。改正された部分は、①具体的出来事にカスタマーハラスメントの追加、②心理的負荷の強度具体例を拡充、③精神障害の悪化の業務起因性が認められる範囲の見直し、④医学意見の収集方法を効率化――等である。それほど、精神障害の労災申請数が多く、業務が起因し、精神障害を引き起こしてしまう事由が幅広いということである。
　さて、労働組合の専従役職員を取り巻く環境はどうだろうか。定常的に多い残業により、ワークライフバランスが良い環境とは言えない。また、産別・構成組織や単組の人員も潤沢では無いため、作業もひとりひとりの負担が大きく、また狭い人間関係であることからメンタル不調を引き起こしやすい環境が揃っていると思われる。
　本論文では、労働組合の専従役職員の取り巻く環境を明らかにし、地方連合会として専従役職員のメンタルヘルスを守る取り組みとして何が出来るのか提言したい。

１．メンタルヘルスの労働組合の取り組み、および労働者がストレスを感じる要因について

（１）メンタルヘルスについての労働組合の取り組み状況

　メンタルヘルスについての取り組み状況であるが、まずは企業側の取り組みについて紹介したい。図表1は企業におけるメンタルヘルスの取り組みについてである。メンタルヘルス対策に取り組んでいる事業所の割合は63.4％となっており、まだまだメンタルヘルス問題の取り組み状況には課題を感じる。また、内容（複数回答）については、「ストレスチェックの実施」が63.1％と最も多く、次いで「メンタルヘルス不調の労働者に対する必要な配慮の実施」が53.6％となっている。
　次に労働組合におけるメンタルヘルスの取り組み状況についてだが、図表2は労働組合におけるこれまで取り組みを「行ってきた」とする労働組合は64.3％となっており、こちらもまだまだメンタルヘルス問題の取り組み状況には課題を感じる。また、取り組み事項（複数回答）別にみると「安全衛生委員会（衛生委員会も含む）の調査審議への参加」63.1％が最も高く、「組合員を対象としたアンケート・面談等による実態把握」55.1％となっている。
　半数以上の企業と労働組合双方で労働者のメンタルヘルスを守る取り組みを行っている状況が分かった。

図表１　企業でのメンタルヘルス対策の取組内容別事業所割合

出典（１）：厚生労働省　令和４年「労働安全衛生調査（実態調査）の概況」

図表２　労働組合でのメンタルヘルス対策の取組内容別事業所割合

出典（２）：厚生労働省　令和３年「労働組合活動等に関する実態調査の概況」

（２）労働者がストレスを感じる要因について

　次に、精神疾患を引き起こす要因についてであるが、図表３に記載があるように、強いストレスや不安を感じている労働者の中で最も多いのが“仕事の量”が約36％であり、“仕事の質”が約27％、“対人関係（ハラスメント含む）”が約26％、“役割・地位の変化”が約16％である。この回答状況から労働者は仕事の中で様々な要因によってストレスを感じていることが分かった。
　次の章では、労働組合の役職員のメンタルヘルスの問題についてのインタビュー調査から見えた問題点について明らかにしたい。

図表３　仕事や職業生活に関する強いストレスの有無及び内容別労働者割合

出典（３）：厚生労働省　令和４年「労働安全衛生調査（実態調査）」の概況

２．労働組合専従役職員をとりまく状況

（１）インタビュー調査の概要

①調査の目的

　前章でも論述した通り、組合員のメンタルヘルスを守るための活動は行っていることは明らかになったが、自身たちのメンタルヘルスを守る活動を行っているという声は小さく、組織毎に区々である。インタビュー調査の目的は、労働組合役職員を対象とするメンタルヘルス調査や実態、文献自体が組織的に記録・整理されていないことから、実際に労働組合専従役職員を取り巻く環境について連合東京加盟の産別・構成組織および単組へ質的調査を行い、労働組合役職員のメンタルヘルスに関する課題を分析し、連合東京としてのどのような取り組みを行うべきか考察するために行った。

②調査対象の選定

　本インタビュー調査の実施にあたっては、本論文の主旨や目的について賛同頂けた、連合東京加盟の産別・構成組織・単組への質的調査を行ったものであり、意図をもって抽出したものではない。なお、本調査はメンタルヘルスという個人情報を含む内容であり、個人の特定を避けるため、産別・構成組織・単組からの希望により、職種・業種、規模などは一切公開しないこととする。

③インタビュー調査の設問内容

　1組織あたり2時間程度のインタビューとし、機密性の高い内容であるため、録音は行なわず、質問内容を3つに分けて行った。1つめは、産別・構成組織・単組の状況についての質問およびメンタルヘルスの取り組みについて、2つめは、メンタルヘルス不調者に対する質問、3つめは、メンタルヘルス不調者の対応を行った労働組合役員への質問で構成した。

（２）産別・構成組織・単組の実態とメンタルヘルス対策に対する取り組み課題

①インタビュー調査より見えてきた産別・構成組織・単組の実態

　まず、産別・構成組織・単組の状況およびメンタルヘルスにおける取り組みを知るところから始める。今回、連合東京加盟の産別・構成組織・単組は3組合へインタビュー調査を行い、それぞれの状況を比較すると図表4の結果となった。

図表４　産別・構成組織・単組の状況

出典：インタビュー調査をもとに筆者が作成

この表からわかることは次のとおり。
Ａ組合は、メンタル不調者が出た場合、基本は事務局長に一任され負担が大きい。
Ｂ組合は、残業時間が定常的に多く、専従組合役員の業務負担が大きい。
Ｃ組合は、会社の医療センターを使用出来る。
メンタルヘルス不調者は医師およびカウンセラーへの相談が可能。
また、3組織とも新任の役員への研修は充実しているが、一方で中堅やベテランへの研修やフォローについては、「日常的なコミュニケーション」「本部役員からのフォロー」など充実していない状況にあり、産別・構成組織・単組の中核を担う中で、自身のキャリアアップや悩みを抱えた際に相談がしにくい環境にあることが推測出来る。

②専従役員が組合活動をする中で感じる悩みや不安について

　前項の推測に関係して、労働調査協議会の調査から分かった組合専従役員の悩みや不安について考察したい。図表5から分かるのは、支部分会専従役員の三役・執行委員に共通して挙げられている悩みや不安は「自分の時間や家庭生活が犠牲になる」「今後の組合役員としての将来が心配」「今後の仕事の昇進・昇格が心配」であるという結果が出ており、ワークライフバランスや今後の自身の仕事でのポストについて不安を感じていることが特徴的である。そして、一定数「役員の悩みを相談する相手がいない」を選択している役員もいるため、相談可能な相手が少ない実態が分かる。

図表５　組合活動で感じる悩みや不安

出典（４）：「第５回 次代のユニオンリーダー調査」－分析編－より
西村　博史氏（特別調査研究員）・職業としてのユニオンリーダー～専従役員の世界～

（３）産別・構成組織・単組のメンタル不調者について

　続いて実際にメンタル不調に陥ってしまった役職員についてのインタビュー調査を行った。当人ではなく、当時の状況を知る役職員へインタビュー調査を行い、図表6のとおり3組合で計15名のメンタル不調者がいることが分かった。対象期間などは個人情報のため公開できないが、少なくはない不調者がいることが分かる。

図表６　産別・構成組織・単組のメンタル不調者について

出典：インタビュー調査をもとに筆者が作成
※在職とは非専従の組合役員

　この表から、性別や役職・ポジション関係なく、メンタル不調者が出ており、そのほとんどが人間関係から起因した問題であった。
在職役員のほとんどがメンタル不調を感じた場合は会社側へ戻り、職員の場合は配置転換することで人間関係のリセットを行い、専従役員も、職員同様に配置転換での対応となるが、組合内であることから範囲も狭く限りがあるため、根本的な問題解決には至っていない課題がある。
　また、2023年平均の就業者数は6747万人（5）であり、前章でも紹介した令和4年度の精神障害における労災請求数2683件であるため就業者数に対し、メンタル不調に陥った労働者の割合は約0.004％である。一方で、Ａ組合・Ｂ組合・Ｃ組合の在職人数115名に対し、メンタル不調者は15名であり、メンタル不調に陥った労働者数は13％となっている。今回の調査対象の労働組合数が少ないため、単純に比較は出来ない問題ではあるが、数値だけで言えば、労働組合内でのメンタル不調者数が多いことが分かる。狭いコミュニティの中での扱いとなり、課題解決も難しい状況にあることが伺える。

（４）メンタル不調を抱える組合役職員の対応を行った専従役職員について

　最後にメンタル不調を抱える組合役職員の対応を行った専従役職員へのインタビュー調査を行い、その結果を図表7にまとめた。一部メンタルヘルス不調者の対応について抜粋したものである。
　この表からわかることは前調査「産別・構成組織・単組の状況」の結果とも合わせ、以下のとおり。
　Ａ組合は、すべての対応を基本的に事務局長が行うため（図表4参照）、事務局長への負荷が大きく、自身のメンタルを保つことが困難な状況にあることが分かる。
　Ｂ組合は、メンタルヘルス不調を起こすまで周囲は気が付かず、時間外労働も定常的にあることから（図4参照）、お互いの変化の機敏に気が付きにくかった環境であることが分かる。
　Ｃ組合は、組合役員が自死するというショッキングな内容であるが、対応した役員が同じ専従役員への相談や医療センターのカウンセリングにより、メンタル不調を起こさずに役員を継続している状況が分かる。
　また、Ａ組合とＢ組合は外部にメンタルヘルスの相談機能があった方が良いと回答しており、自組織外での相談機能は必要であると考えていることが分かった。

図表７　メンタル不調者の対応を行った組合役職員について

出典：インタビュー調査をもとに筆者が作成
※在職とは非専従の組合役員

（５）Ａ組合とＣ組合の状況比較

①Ａ組合とＣ組合を比較が必要な理由

　今度はＡ組合とＣ組合の比較を行いたい。比較する理由としてＡ組合はメンタル不調の組合役職員が多く、事務局長への負担や相談可能な環境が少ないという実態がある。　
　Ｃ組合は組合役員の自死というショッキングな出来事はあったものの、同じ専従役員への相談や会社の運営する医療センターのカウンセリングが利用により、現在も専従役員を続けている。Ａ組合とＣ組合は対照的な状況であるため、組合同士の状況を比較し、なぜこのような状況が起こるのかを分析していきたい。

図表８　Ａ組合とＣ組合の比較表

出典：インタビュー調査をもとに筆者が作成

②Ａ組合について

　Ａ組合は基本的に連合東京管轄内ではホワイトカラー系の職種がメインであるが、ブルーカラー系の職種もあり、個人能力主義である部分が大きい。組合の専従役員は、会社を休職し、完全に労働組合の雇用となり、昇進・昇格に関しても組合内でのポストが少ないため、狭き門である。また、役員構成が40～50代をメインに構成されており、かの有名な心理学者カール・グスタフ・ユングが“人生の正午”と例えた世代が多い。“人生の正午”とは、中年から老人への転換期は、それまでのものの考え方や行動を大きく変える必要があるが、人は簡単にはそのように変化することはできず、人生の午前と午後の境目の“人生の正午”こそが、人生最大の危機であるという考え方である。今後の人生を考えるタイミングで労働組合専従となるということは、自身のキャリアや人生を大幅転換しなければならず、精神的にも肉体的にも大きな負荷がかかることが予想される。
　また、オープンショップ協定であるということは、自分たち自身で組合員を増やしていかなければならず、組合員の減少は組織の存続や労働組合に雇用されている人たち全体の問題になるため、大きなプレッシャーがある。

③Ｃ組合について

　一方、Ｃ組合はブルーカラー系の職種が基本的に多く、チームで作業し、一日の大半をその中で過ごすため、チーム内での人間関係が良くも悪くも大きく影響する。そして、ユニオンショップ協定のため、入社と同時に組合員となり、チームの先輩から組合行事へ誘われ参加するパターンが多く、労働組合を身近に感じる環境となっている。
　労働組合専従役員も会社からの出向扱いとなり、基本的には会社の福利厚生が継続し、昇進試験も受験可能で、組合専従役員をしながらも会社の中でのキャリアが継続可能である。専従役員の構成も30～40代のため、比較的若い年代での構成となっている。Ｃ組合は約15年前から労働組合専従役員の若返り化を目指し、変革をしてきており、若手の役員がチャレンジしやすく、人間関係も同世代の役員同士で良好ということである。専従役員任期中は上部組織等への派遣の可能性もあるが、基本的には会社へ戻り、管理職となるパターンが多く、労働組合専従は片道切符ではなく、労働組合と会社の間の往復切符であるため、自身のキャリアを含め、会社に戻れる場所がある状況だ。

④まとめ

　以上のことから、両組合は対照的な状況であることが分かる。しかし、多くの組合は、Ａ組合かＣ組合のパターンに当てはまることが多く、労働組合の歴史や状況は各組合で異なるため、どちらが正しい・間違っているということではなく、各労働組合の特性を理解した上で、それぞれの特性に沿った支援や活動が必要である。前章で労働者が仕事の中でストレスを感じる要因にもあった“対人関係”と“役割・地位の変化”という原因がＡ組合の中にあり、特にキャリアが不安定であることからメンタル問題を発症しやい状況があると推測出来る。しっかりとその対策を講じなければメンタル不調者を減らすことはできないが、このパートだけで判断するとなるとユニオンショップ制、かつ専従役員退任後のキャリア形成に接続されるということであると、その不安も解消されるが、その点については組織と人事的な課題であるため、今回は論じないこととする。
　次の章では、本章で明らかになった労働組合専従の役職員のメンタルヘルスについての課題を連合東京としてどのように解決し、サポートが出来るのか提言したい。

３．地方連合会として労働組合役職員のメンタルヘルス支援で何が出来るか

（１）労働組合役職員自身の学習の場の設定とメンタルヘルスを守る取り組み

　前章で課題の一つとして取り上げた産別・構成組織・単組の中核を担う、中堅・ベテラン層へのフォローや研修機会について連合東京としてどう取り組むべきであるかを考えたい。

①Ｓ労働組合の労働組合役員へ向けたメンタルヘルス対応の取り組み

　Ｓ労働組合では、労働組合役員のメンタルヘルスについての学習機会について活動方針に明記しており、労働組合の役員へ向けて、外部講師を招き、「組合員のメンタルヘルス相談」のセミナーを開催している。内容としては、「組合員に対するメンタルヘルスケア」や「組合員からの相談を受ける技術」、「相談を受ける組合役員の心のケアについて」である。このセミナーでは、傾聴の基礎が学ぶことができ、組合員から相談を受ける役員自身の心構えやメンタルヘルスを守る方法なども紹介することで、労働組合の役員自身のメンタルヘルス不調を起こさない取り組みを行っている。

図表９　Ｓ労働組合の取り組み紹介

出典：Ｓ労働組合よりご提供

出典：Ｓ労働組合よりご提供

②メンタル不調者対応が与える影響について

　中堅・ベテラン層になると組合員や所属の組織の部下や後輩に対し、相談対応や面談など行う場合がある。しかしながら、ほとんどの場合が、対応マニュアルがあるわけでも、研修やセミナーがあるわけでもないため、自身の経験で補い、対応していることを前章で明らかにした。広島修道大学准教授の塗師本彩氏（6）は、実際の労働環境においてフィールド実験を行った研究について記載された論文結果を自身の論文で引用している。内容としては、就職支援機関において働くキャリアカウンセラーに初めて受けに来た求職者をランダムに割り当て、そのことによる仕事負担の影響を分析している。メンタルヘルスの状態が悪い求職者のカウンセリングを行うことは、そうでない場合と比べて仕事の負担が大きいという結果を紹介している。つまり、メンタルヘルス不調の組合員や部下や後輩への相談や面談対応することは、仕事の負担をより増やしているということである。

③連合東京として労働組合中堅・ベテラン役職員へ向けた取り組み

　以上のことから、連合東京として中堅・ベテラン層へ向け、「メンタルヘルスのセルフケアと傾聴」について学べる学習コースの開設を提案したい。参集は月2回程度、期間は半年程度を想定している。なぜ、単発の開催ではなく半年程度の期間であるかというと、傾聴を軸とする産業カウンセラー（7）の資格取得に向けた養成講座も半年または10か月コースの2つが提供されているため、傾聴の技術の取得には少なくとも半年程度の期間が必要であることが分かる。また、先ほどから出てくる傾聴（8）とは、米国の心理学者でカウンセリングの大家であるカール・ロジャーズ氏により、聴く側の3要素を提唱している。

――とある。傾聴はコンサルティングやコーチングとも異なり、相談者自身で問題解決の道筋を見つける手助けをし、カウンセラー自身も客観的立場から相談者と向き合うことで、自身のメンタルを保つための方法なども学べるため、労働組合役職員にとって役立つ内容である。
　また、ある一定の期間を同じグループのメンバーと過ごすことにより、自組織以外の繋がりを作ることで、自分自身の悩みなどを相談する場が出来ると考える。
　以上のことから、多くの労働組合を支える、中堅・ベテラン層へ向け、連合東京だからこそ対応可能な産別・構成組織の横の繋がりを提供し、自己研鑽や、組合員などの相談対応に対し、自信を高める学習の場としたい。

（２）労働組合役職員へのカウンセリングの提供について

　さて、次に労働組合役職員が悩んだ時や辛い時に電話もしくは面談でカウンセリングを受けられるサービスの提供を提案したい。

①産別・構成組織、単組でのカウンセリング提供について

　前章でも労働組合の専従役職員が相談出来るような場が少ないことは取り上げた。自組織の中でカウンセリングや相談受けられることが一番であるが、カウンセリングの扱いをふまえ、自組織内の役職員が当事者であること、更には産別・構成組織、単組にて自前で用意となると費用面や負担など含め、ハードルが高い。また、人間関係の悩みを相談するとなると、労働組合内は狭い職場環境のため、相談しづらい現状がある。

②カウンセリングの効果について

ここで、カウンセリング効果（9）について説明をしたい。ロンドンのローハンプトン大学でカウンセリング心理学教授をしているミック・クーパー氏によると、

• 仕事に関する問題症状に関しては、全てのクライアントのおよそ半数において、カウンセリングの結果、通常の範囲まで回復する
• 病気や欠勤に関しては、（カウンセリング開始前の）25～50％まで減少する
• 仕事のコミットメントと満足度は増加する
• 薬物乱用は減少する
• 産業カウンセリングを利用した大多数の人がカウンセリングについて「非常に満足している」と答えている

――とのことである。つまり、カウンセリングを受けることで、問題を抱えている状況から通常の範囲までメンタル状況が良くなるということ、更には労働組合組織としての風通しが良くなり、生産性も一定程度維持することが分かる。

③連合東京がカウンセリングを行う意義

　産別・構成組織を取りまとめるローカルセンターとして、連合東京は労働組合の役職員を守る必要があると考える。理由としては、会社組織であれば、組織として従業員を守る必要があるが、これを労働組合に置き換えると、連合東京は連合という組織として労働組合の役職員を守る責任や義務があるのではないだろうか。
　また、カウンセリングのハードルの高さの一つに、自身の職種や職場の状況についてカウンセラーに説明し、理解をしてもらう必要があるが、労働組合が行うカウンセリングであれば、その部分はある程度理解可能なため、省略可能であり、相談者の負担が少なく、円滑に進むことが期待出来る。何より、電話相談であれば匿名、直接面談相談の場合も個人情報のため、外部に相談内容含め名前や組織名も漏れることがないため、内部で相談するよりも気兼ねなく利用出来る。そして、些細なことでも相談や話が出来る場があることで、未然にメンタル不調を防ぐことが出来る。
　カウンセリングの担当も元労働組合の役職員のOBやOG、連合東京のプロパー職員など様々な年齢で構成し、相談者の特性や希望に合った相談員の担当を可能にし、安心して相談出来るよう、相談員は産業カウンセラーの資格の取得を必須とする。また、労働組合のOBやOGを雇用することで、今までの労働組合の経験をシニアになっても活かせる場となり、連合東京職員も含め、相互に良い刺激となると考える。
　以上のことから、連合東京でカウンセリングを提供することでローカルセンターとしての存在意義をより高められると考える。

おわりに

　私たち連合の職員や労働組合活動に従事する役職員すべての人に、自分の周りの人が今どんな顔をして、どんな気持ちになっているのかを慮ってほしい。私自身も労働組合は組合員のために一生懸命活動していることは連合東京に入職して以来、痛いほど感じている。だからこそ地方連合会や連合本部は、足元の労働組合役職員を守る必要があるのではないか。本稿とあわせてハラスメントの加害者教育についても提言を考えたが、今回は様々な観点から見送ったものの、取り組みとしては必要であると考えている。引き続き私自身も連合東京の職員として、足元の組合員たちのために活動を頑張っていきたい。

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