男性育休取得率の向上に関する提言
―賃金と休業制度の観点から―

島田　紗英

【1】 はじめに

　2021年6月、「育児・介護休業法」が改正され、男性の育児休業（以下、育休）取得促進のための様々な措置が盛り込まれた。女性と比べ男性による再生産労働の参加割合が低いi 現代日本社会において、男性の育休取得率の向上は、公私のジェンダー平等達成に大きく貢献するだろう。しかし今回の法改正含む既存の取り組みが、現在蔓延る男性の「育休取得の困難」を解消し、有効な結果に結び付いているのかについては未だ検討の余地がある。
　本稿は、そうした「男性育休問題」の改善策として、主に「賃金」と「休業制度」の側面から、連合を中心とする労働組合に具体的な提言を行うものである。この問題意識は、連合ビジョン「橋Ⅲ：働くかたちを変える」の「雇用分野の性差別の禁止、賃金格差の是正、男女平等の実現ii 」に該当する。
　本論では、はじめに研究方法について述べ、第三章で現在の男性育休取得率と、その数値が低迷している原因に関して考察を行う。続いて第四章では現在施行されている法、また労働組合の取り組みに関して検討し、その効果と改善点について述べる。第六章では、以上を踏まえ労働組合に対する具体的な提言を行う。

【2】 研究方法

　今回の提言をするにあたり、文献調査を主に行った。CiNii Articlesで「育児休業」「育児休暇」「男性」等のワードを組み合わせた上で検索し、関連する学術論文を集めた。また「男性育休」に関連する書籍も検討し、労働組合や政府の資料等も適宜参照した。

【3】 男性育休の現状と問題点

3.1　男性育休の現状

　育休制度とは、原則「1歳になるまでの子ども」を育てる労働者が、男女問わず申し出により休暇を取得できる制度であるiii。しかし現在、男性育休の取得率は依然として低い。厚生労働省の調査によれば、2019年10月時点での男性の育休取得率は7.48%であったiv。男性育休取得率は、2012年の1.89%から右肩上がりで上昇しているvが、それでもなお、同じく2019年の女性育休取得率83.0%と比べると格段に低い数値に留まっている。
対して、日本生産性本部の調査によると、2017年には男性新入社員の8割近くが育休を希望していたvi。このことは、育休取得を希望しているのにもかかわらず何らかの事情により取得できていない男性労働者が一定数存在することを示している。

3.2　男性育休取得率が低迷している原因

　ではなぜ男性の育休取得率は低迷しているのだろうか。2020年度の東京都産業労働局の調査報告書viiでは、以下の理由が育休取得が困難な理由として挙げられていた。事業所で高い要因から順に「代替要員の確保」73.1%、「男性自身に育児休業を取る意識がない」が49.6%、「休業中の賃金補償」が37.4%。従業員の場合、「代替要員の確保」が65.1%、「職場がそのような雰囲気ではない」が51.3%、そして「休業中の賃金補償」が49.2%だviii。
　以上のことから、「代替要員の問題」「男性の意識の問題」「休業中の賃金問題」そして「職場の雰囲気の問題」が男性の育休取得を阻んでいる要因であると考えられる。では、この状況が生じている理由は何か。その根本的な原因について探りたい。

3.3　代替要員の問題

　「代替要員の問題」とは、自身の仕事を他者に任せられないがために、育休取得中に業務が滞る可能性を考慮した労働者が育休取得を躊躇ってしまう問題である。主に「現場の人手不足」や「職場が代替要員確保ルートを確立していないこと」に起因する。
　特に重視すべきは後者の職場の対応だろう。2018年度における国家公務員の育児休業中の代替措置状況では、「特段の分担変更なし」が64.7%ixであった。このことは、育休取得者の仕事を専門的に執り行う人材の確保がなされておらず、同じ業務を執り行う同僚にしわ寄せがいっていることを示している。もし現場が常に深刻な人手不足に直面していた場合、対象者が一人休むだけでも通常業務に深刻な影響が生じてしまう。そのことが労働者に育休取得を躊躇わせるのだ。
　もし職場が「人財の確保」や「配置換え」などの代替要員を確保する手段を確立していたならば、育休取得の障壁はより低くなっていたはずだ。このことからは、男性の育休取得を後押しするためには「職場の人員代替ルートの確立」が求められていることがわかる。

3.4　休業中の賃金問題

　育休制度を利用している間、労働者は一定の給付額を受け取れる仕組みになっている。具体的には「育児休業開始から6か月までは休業開始前賃金の67％相当額、それ以降は50％相当額x」が支給される。1995年の25%、2007年の50%と比べると、経済面では大きく前進したといえようxi。
　しかしながら、通常の賃金が低く、休業開始前賃金の67%では生活が心許ない労働者は、経済的な側面から育休取得を断念せざるを得ないケースがある。2020年度の国内最低賃金は792円となっているxii。最低賃金で働く労働者は1日8時間、年中無休で働いても1年で230万円強にしかならず、その賃金が50-67%しか支払われない状態では、育休取得も憚られるだろう。
　以上のことから、賃金問題を解決するには「育児休業給付金の数値の底上げ」または「最低賃金の底上げ」が求められているといえる。

3.5　男性の意識の問題・職場の雰囲気の問題

　「男性自身に育児休業を取る意識がない」状況は何に起因されているのだろうか。それは男性自身が持つジェンダー観だ。「男性は公的領域、女性は私的領域」という性役割分業意識は、未だ日本社会に強く根付いている。そのことは、共働き世帯においても女性の方が再生産労働を負担しているという統計結果にも象徴されるxiii。その結果、私的領域に分類される育児は男性が主体的に行うものではないという意識が形成されているのだ。また「男性は公的領域」という分類は、「よい夫・父＝よく稼ぐ夫・父xiv」というヘゲモニックな男性性xvを男性に内面化させ、稼得領域を引き受けさせる原動力となる。結果、男性に稼得領域を手放してまで育児に参加するというモチベーションを失わせるのだ。
　また、「仕事優先の時間意識xvi」もまた育休を阻む原因である。齋藤早苗は、「仕事優先の時間意識」を、長時間労働が労働者に内面化させるxvii「仕事の時間が、私生活の時間を一方向的に規定すると考える時間意識xviii」であると定義する。この時間意識を内面化した人々は、労働時間は自身でコントロールできないxixという前提を有しているがために、育児含む私生活のために、仕事を調整するという発想を持つことができない。そのため育休取得が念頭に浮かばないのである。
　こうした男性の持つジェンダー観や時間意識は、職場の雰囲気によって内面化され、また再帰的に職場の雰囲気を再生産する。「なんで［奥さんじゃなくて］お前が休むんだxx」「［育休を取るなんて］冗談でしょ？xxi」といったからかいや批判が職場の牽制機能 xxiiとして働き、職場の育休をとりづらい雰囲気を形成しているのである。育休取得を容易にするためには「ジェンダー観の是正」と「仕事優先の時間意識の是正」が必要だ。

　以上、男性の育休取得の困難を改善するためには、「職場における人員代替ルートの確立」「賃金の値上げ」「育児休業給付金制度の改正」「ジェンダー観の是正」「仕事優先の時間意識の是正」が求められていることが明らかになった。次章では、現行の制度と労働組合の取り組みが、いかにその改善要件を満たしている、あるいは満たせていないのかについて考察する。

【4】 男性育児休業義務化・労働組合の取り組みの問題点

　現行の国家政策と労働組合の取り組みは、男性の育休取得の改善にどのように影響しているのだろうか。必要とされている要点ごとに、主な取り組みを検討していく。

4.1　国の取り組み：男性育児休業義務化・代替要員確保ルート

　国の取り組みとしては、2021年6月に公布された「育児・介護休業法」改正が、「ジェンダー観の是正」の役割を担うと考えられる。男性育休困難改善に関連する改正内容としては、「①育休の申し出・取得を円滑にする雇用環境の整備」と「②妊娠、出産の申し出をした労働者への事業主からの育休制度周知と取得意向確認の義務付けxxiii」が挙げられる。雇用環境の整備としては、相談窓口設置や研修など複数の選択肢から選択する。
　こうした制度は、男性が育休を取るという選択肢を労働者及び職場全体に周知することで、「ジェンダー観の是正」に肯定的な影響をもたらすだろう。2010年の調査では、女性を対象に制度の主知の有無と育休取得割合を比較したところ、制度周知をされていない人の場合37.1%しか育休を取得しなかったのに対し、制度周知有の場合は74.8%も取得していたxxiv。この調査は女性を対象としたものであり、男性に横滑りで適応することには議論の余地があるものの、取得意向を確認することは、職場の雰囲気がより育休に肯定的になったことを示す一要因として機能すると考えらえる。積極的に取得したい男性が育休を取得しやすくなったことで、他者の育休取得もより容易になるという好循環が生まれるだろう。しかしながらこの制度は「代替要員の確保」や「賃金問題」によって確保を断念せざるを得ない人には効果的ではない。またこの制度で義務化されているのは、労働者による取得ではなく事業主による通告である。ゆえに労働者側に遠慮が生じる可能性や、通告が形骸化する可能性もある。
　また「代替要員の確保」に関する国の取り組みとしては、「両立支援助成金」「育児休業等支援コース」の「代替要員確保時xxv」等が挙げられる。育休を取得する労働者の代替要員確保といった要件を満たした際に助成金を受け取れる仕組みだ。この制度は代替要員の確保をより容易にさせ、労働者の育休取得を一定の割合で後押しするだろう。しかしながら、休業社員の復職後はその代替員が余剰人員となる問題点等もあるため、育休取得の困難をそれのみで解決するとは言い難い。
　以上、現行の国の取り組みでは「ジェンダー観の是正」と「職場における人員代替ルートの確立」に一定の効果が得られることがわかった。しかしながらその制度は多くの問題点を孕んでおり、クリティカルに作用することが困難であると予測される。

4.2　労働組合の取り組み

　本節では労働組合の取り組みについて検討する。男性育休に直結した取り組みだけでなく、関連する他の活動についても論じる。今回は全国生命保険労働組合連合会（以下、生保労連）を労働組合の代表例として用いる。
　「ジェンダー観の是正」に作用する一例として、「男性の育児支援制度の活用促進」の提言がある。そこでは「対象者の意識改革、管理職を中心とした職場の理解促進、サポート体制の整備を進め、活用促進をはかる必要があるxxvi」という項目が挙げられていた。本人と職場の意識改革を中心に据えたこの取り組みは、男性の育児に携わるべきであるという意識を醸成させ、育休取得率向上に貢献するだろう。しかしながら先述の法改正同様、「賃金問題」や「代替要員問題」を抱えている対象者には不発に終わる可能性がある。「代替要員問題」は提言の「サポート体制の整備」に該当する可能性もあるが、具体性に欠けている。
　「仕事優先時間意識の是正」に関しても、生保労連は取り組みを行っている。その一つが、ワーク・ライフ・バランスの促進として提言した「総労働時間の短縮および年休取得促進xxvii」だ。これは休暇の取得を促進することで労働者のなかの私生活の優先度を高めることに作用する。現在、日本では有給休暇を予期せぬ用事のために蓄える傾向があるためxxviii、そうした意識の改革には効果的だろう。しかしながら、年休取得のみに着目すると、閑散期に一日だけ、といった取得法になり、結局「仕事優先の時間意識」からは逃れられないといった問題点もある。
　「賃金の値上げ」に関しては、男性育休のためとは銘打たれてはいないが、賃金値上げ交渉などが該当する。その結果に関しては、2002年には604円xxixだった沖縄の最低賃金が2020年には792円xxxにまで向上したことにも象徴されるように、効果的に作用しているようである。しかしながら未だ最低賃金は十分ではなく、先述の通り育休取得中の5-6割の賃金では安定して生活できない場合もある。ゆえに、賃金値上げ交渉は継続する必要はあるが、男性育休取得率という点で見た場合には、「最低賃金の値上げ」よりも「育児休業給付金制度の改正」を求めることが効果的だと考えらえる。なお「育児休業給付金制度の改正」に関する労働組合の記載は見当たらない。
　以上、国と労働組合の取り組みについて考察した。「代替要員確保ルートの確立」「賃金の値上げ」「ジェンダー観の是正」「仕事優先時間意識の是正」には取り組んでいたものの、それぞれに問題点を抱えていた。以上の現状を踏まえて、次章では男性育休取得率の向上に関する提言を行う。

【5】 提言

　男性育休取得率の向上に関わる現状を踏まえ、労働組合へ以下の内容を提言する。
　一つは「長期休業の義務化」を企業に提言することだ。これは「仕事優先時間意識の是正」と「代替要員の確保」に影響する。前述の通り、有給休暇を一日単位で取得するだけでは、仕事を私生活よりも優先する時間意識は変わらない。長期的な休暇を取ることが当然である環境を作り出すことは、労働者の時間意識を変化させ、育休の取得をより容易にさせるだろう。ドイツは日本同様性別役割分業意識が強く、育休手当も類似の額が支給されているが、2015年生まれの子供の父親の育休取得割合は35.8%xxxiと高い数値を誇った。これは労働規約上の平均休暇付与日数が多く、労働時間貯蓄制度の導入などによって「休みやすい」社会を実現しているからであるといわれているxxxii。このように、休みやすい社会を実現することは、労働者の意識を改革し、育休取得率の向上にもつながるのである。　また長期休暇を義務化させることは、代替要員の確保ルートを確立させることに繋がる。労働者が休まないことを前提に、代替要員調整の対応が後手に回っていた職場も対応する必要が出てくるからだxxxiii。
　二つ目は「育児休業給付金制度の改正」交渉を行うことだ。最低賃金の値上げ交渉は継続する必要はあるが、全国民が、賃金の67％でも生活できるようになるまでは、長い期間が必要になる。育休取得率という点を中心に据えるならば、やはり最高で67%という数値を変化させることが重要だ。理想的な数値については議論の余地があるが、支給額を実質増やすことは、経済的な不安や困難から育休取得を躊躇う男性を少なくさせるだろう。

【6】 結論

　労働組合が主体となり「長期休暇の義務化」と「育児休業給付金制度の改正」を政府及び企業に提言することは男性育休の困難を改善し、取得率の向上に貢献するだろう。そしてそれはジェンダー平等を促進し、性別問わず労働者にとって働きやすい職場づくりに繋がる。よりよい社会の実現のためには、以上の提言が不可欠なのである。
　本稿では育休取得率についてのみ議論したため、取得日数や内容といった、育休の内容については深く触れることができなかった。また、育休取得を躊躇わせる要因として、東京都産業労働局の調査報告書で述べられていた上位三つを参照したが、それより順位の低い要因の改善策については考察できなかった。また参照した統計の選択肢外の項目が、育休を躊躇わせる最大の要因であった可能性も排除できない。以上の点については今後検討、考察していきたい。