教師の労働条件改善に向けて
―持続的な教育を目指して労働組合ができること―

加藤　真梨

1．はじめに

　本レポートでは、連合ビジョン「働くことを軸とする安心社会－まもる・つなぐ・創り出す－」の実現に向けて、教師の労働環境の視点から提言する。はじめに、教師の労働環境が社会に与える影響について考察した上で、教師の労働環境の実態と課題をまとめる。その後、教員組合の現状と果たすべき役割について説明する。そして、教師の理想的な働き方や組合との関係性を提示し、目指すべき姿に近づくためにはどのような取り組みが必要か、提言として具体的に述べる。

2．教師の労働環境が社会・子どもたちに与える影響

　まず、社会における教育、そして教師の役割を確認したい。教育とは、一人ひとりの国民を育て、未来の国家・社会の形成者を育成することであるi。教育活動は、未来の国家を作っていることだと言って過言ではないかもしれない。そして、その未来の形成の一端を担うのが教師だ。つまり教師は、未来の日本を育成するという、非常に重要な役割を担っている。彼らは、教育の専門家集団であり、それは国家において必要不可欠な存在だと言えるだろう。

労働環境と教育の質

　以上の様な役割を持つ教師は、その指導によって教育の質に大きな影響を及ぼすと考えられるii。教師の生活や働き方も教育の質を左右するだろう。例えば、一方に、教師としての仕事が全うできる労働環境にあり、私生活も充実した、ワークライフバランスの取れた教師がいるとする。他方で、長時間労働の中、見合った賃金も得られず、精神疾患に苦しむ教師がいるとする。この2人が同等の資質・能力を持っていたと仮定しよう。このように考えたとき、2人の労働環境は、子どもの成育に影響を与えうると容易に想像ができるだろう。極端な例かもしれないが、残念ながら現在の日本の学校は後者に近い。
　教師の働く環境が、教育の質に影響を及ぼすという点より、教師の労働環境の改善は喫緊の課題だ。

労働環境と労働者としてのロールモデル

　また、労働教育の観点からも、課題がある。学校で教育を受ける子どもたちにとって、毎日残業をしている社会人が身近にいることは、教育的に適切だとは言えない。特に子どもを指導する立場の人は、安心・安全な働き方するロールモデルであるべきではないか。もしくは、よりよい労働環境を目指して取り組む姿を示すべきではないか。
　しかし、現状として、教師の労働環境は理想から大きく乖離している。生徒が教師の働き方を見ることで、劣悪な条件のもとでの労働が当然だと、意識的・無意識的に学んでしまうことは好ましいとは言えないだろう。

　つまり、未来を担う子どもたちを直接的に育成する教師は、自身の働き方によって、生徒が受ける教育の質と、抱く労働観に影響を与えるのだ。学校での学びは、生徒たちが社会に出た際に何らかの形で現れることは確かである。教師の働き方は、子どもたちの学びに影響を及ぼし、そしてそれは社会全体に影響を及ぼす可能性があるだろう。
　以上の点を念頭に、教師の働く環境の現状と課題について説明する。

3．教師の労働環境の現状と課題

　教師の労働環境に関する課題は非常に多く、様々な視点から論じることができる。しかし今回は、論理を明確にするために、教師の「早期離職」に注目する。この課題に焦点を当て、それにまつわる労働問題を考察する。
　早期離職とは、文字通り、採用されてから数年以内に離職することを指しiii、近年、教師の早期離職が課題となっている。実際、「条件付採用期間」後の離職率は高くなっている。「条件付採用期間」とは、公立学校の教師が担任などの職務を行いながら、指導教員の下で初任者研修を受けるという、採用後1年間の期間である。この試用期間の勤務成績などによる評価を経て、はじめて正式に採用となるのだiv。そこで、「条件付採用期間」後に離職した人の割合を見ていきたい。文部科学省のデータvによると、日本全体で「条件付採用期間」後に離職した人の割合は1.42%である。特に東京都においては、3.27%という高い割合になっている。また、このうちのほとんどが自主的に退職を選択しているvi。
　そもそも人材不足が深刻な現場において、ただでさえ志願者が少ないにもかかわらず、新しく入ってきた教師が辞めてしまうことは、学校にとって大きな損失だ。特に近年は、団塊の世代の教師が大量退職することによっても、人手不足が一層深刻化している。
　それでは、なぜ採用試験を乗り越え、1年もの経験を得たにもかかわらず、離職という選択をするのだろうか。背景には、深刻な労働環境の問題があると思われる。今回は、長時間労働、賃金、そして新任教師特有の環境の3点について述べる。

長時間労働

　日本の教師の長時間労働問題は深刻である。まず見てみたいのは、「国際教員指導環境調査」の結果viiだ。これは、ＯＥＣＤ加盟国等48か国・地域が参加し、初等中等教育機関への調査を通じて、職場環境や指導状況等について国際比較する調査であるviii。この調査によると、日本の教師の1週間当たりの勤務時間は約55時間で、調査国中最長であった。この仕事時間は、参加国平均約39時間と比較して突出して長い。また各種の調査より、教員の半数が週 60 時間を超えるという、過労死ラインの勤務を余儀なくされているix。
　仕事時間の内訳は、授業・授業準備に加えて、部活などの課外活動や事務業務がある。これらの業務に常に追われることは相当な負担に違いないx。実際「条件付採用期間」後に自主退職を選択した人のうち、25.8%が病気退職者で、その93.7％が精神疾患を抱えているxi。このような働く環境では、精神的・体力的に疲労とストレスを蓄積し、退職する人が現れても全く不思議ではない。
　それでは、これほどの長時間労働に対して、見合った賃金は支払われているのだろうか。

賃金

　一般的に、公務員である公立教師の身分や待遇は保障されていると言われるが、残業手当が公正に支給されているとは限らない。
　公立教員の給与に関しては、「公立の義務教育諸学校等の教育職員の給与等に関する特別措置法（給特法）」によって定められている。ここで問題になるのが「教職調整額」という、教職員に時間外勤務手当を支給しない代わりに、給料月額の4%を支給するという仕組みだ。この制度が導入された1971年当時は、4%の上乗せは残業代として悪い条件ではなかった。当時の1週間平均の超過勤務時間は1時間48分、ひと月で約7時間半であったのだxii。しかし、現在の教師の超過勤務時間は、当時よりも長くなっているにも関わらず、同じ基準で計算されている。給特法は実質、月額の4%を支給する代わりに、いくらでも働かせられる法律と化している。
　また、給特法では「超勤4項目」と呼ばれる業務に限定し、三六協定なしでの時間外勤務を認めている。けれど、実際の残業の多くは「超勤4項目」以外によって占められている。文科省は、これらの仕事を教師の「自発的行為」として処理し、時間管理の対象である「在校等時間」が「労基法上の労働時間」とは異なるとしていたxiii。本来であれば、「超勤4項目」以外の残業も、「労基法上の労働時間」と同様に扱い、見合った報酬を支払うべきであるのだが、実際はそのようにはなっていない。2019年に、いくつかの改正がされたが、長時間労働や賃金の根本的な解決にはつながっていない。
　つまり、教師は労働の適切な対価が支払われていないという現状があるのだ。

新任教師特有の環境

　最後に、教師が「早期離職」する理由の一つは、新任固有の環境があると考える。ここでは、「生徒との関係」と、「他の教師との関係」について述べる。
　大学で教職課程を履修し、教育実習も経験するものの、実際の授業や学級運営は、新任教師にとって比べ物にならないほど大変なことだろう。勉強を教えるだけではなく、生徒の心も理解するべきだという暗黙の期待も課されているxiv。いじめ問題や発達障害のある生徒など、「難しい子どもや学級」に慣れない教師は、大きなストレスを抱えることになる。
　教師としての夢や誇りを抱いて教師になったにも関わらず、多様な問題から、自己否定感や無能さを感じ、追い込まれてしまう新採教師が少なくないxv。
　そして、そのような苦労がある中、他の教師からのサポートが常に受けられるわけではない。教師の多忙は職員室の中にも影響を及ぼすのだ。常に業務に追われて、心にゆとりのない状態では、先輩教師と相談したり雑談の場を得たりすることも難しくなってしまう。
　さらに、管理職と良好な関係が築けない場合もある。実際、1年目教師の苦しい立場を受け止め、努力を認めるのではなく、トラブルの際に管理職が一方的に非難・叱責をしていることもあるそうだxvi。職場に新採教師をサポートする環境がなく、むしろ責めるような環境は改善されるべきだろう。

　以上より、新任教師は長時間労働、賃金、そして新採教師特有の環境という、深刻な困難を抱えているため、「早期離職」を決断していると考えられる。この問題は新任に限らず、他の教員にも十分に当てはまるだろう。ではどうすればいいのだろうか。そこで、労働組合が果たすべき役割と現状について述べる。

4．教員組合の担うべき役割と現状

　上記の様々な問題の根本的な要因は「お金」である。資金がないから、同じ人を長く働かせ、適切な残業代を支給していないのだ。このような財政の問題を解決するには、文科省や政府を動かさなければならない。そして、この問題に正面から向き合うことができるのは、現実を誰よりもよく知る教員たち自身であり、教員が団体として政府に交渉すること、つまり労働組合として活動することが一番の方法だと思われる。
　私は、連合寄附講義より、労働者として当たり前の権利を獲得し、公正な条件を得るために労働組合は存在するのだと学んだ。労働組合は、教師の様々な労働環境上の問題を解決し、安心・安全に働ける環境を作るべきだ。
　しかし、課題は残る。組合加入率が低迷しているのだ。例えば、2020年における日教組の加入率xviiは約20%で、1950年代の80%の組織率より大きく減少している。教職員団体全体の加入率xviiiも、1950年代には90%あったが、年々減少し、現在は30%程度となっている。
　組織率が低く、加入者数が少ないことは、権力の弱さを表し、政府と優位に交渉を進めることが難しくなる。交渉がうまく進まなければ、組合員に対するメリットも小さくなる。メリットが得られなければ、組織に加入しなくなる、という悪循環が生じるのだ。

5．目指すべき姿

　では、このような負の連鎖から脱却し、どのような状態を目指すべきだろうか。理想は、教師の劣悪な労働環境が改善され、適切な労働時間と給与が与えられる状態だ。つまり、教師のディーセントワーク、働きがいのある人間らしい仕事xixを目指すのだ。そのためには、労働組合の「組織率」を向上させ、政府とより優位に交渉することが必要である。文科省を教師の現状に向き合わせ、適切な制度の作成を促すためには、教員組合の力をつけなければならない。この労働者同士の共助・団体交渉・政府活動という3つの観点は、連合寄附講義より学んだことだ。

6．提言

　そこで私は、組織率を上げるために、「教職課程履修者への働きかけ」と「教師用Web掲示板の設置と運営」の2つの提案をしたい。以下、順に説明する。

教職課程履修者への働きかけ

　私が考える教員組合の加入率が低い原因とは、教師が組合の存在を認知・理解していないことだ。そのために、潜在的な教師である教職課程履修者、すなわち大学にアプローチすることで、労組の認知と理解を促すことができると考えた。具体的には、「学生と教師との交流の場の設置」と「学生同士の交流の場の設置」だ。このような機会で組合の認知度を高めることで、学生が将来教師として働き始めたとき、組合への加入を検討するようになるだろう。

　第一に、学生と教師の交流が必要だと考えたのは、それがお互いのメリットとなるためである。教師を目指す学生が現役教員と交流する機会はあまりない。民間企業で就職活動をする場合は、企業説明セミナーなどの交流の場があるが、教師の場合そのような機会は少ない。教育実習での接点はあるものの、慣れない環境で働きながら、現役教師と落ち着いて将来について話すことは難しいと思われる。教師・学校側のメリットとしては、教師の魅力を伝えることができることだ。本来は文科省がやるべきことかもしれないが、人材不足の解消のためには、教師の意義や苦労、やりがいなどを正しく伝えるなどの広報活動が必要だろう。
　そこで、教員組合が、学生と教職員との座談会イベント等を設置することで、「学生」・「教師・学校」・「組合」のそれぞれのニーズを満たすことができると考えた。組合職員は、教研活動などを通して、大学教員とも交流があると思う。そのネットワークを最大限活用し、大学の授業に一部労組での活動を組み込むことも可能性として考えられる。

　第二に、教職課程履修者同士の交流の場の設置を提案する。特に、教育大学や教育学部がない大学における教職履修者は孤独だ。教職に必要な単位数は少なくなく、その負担から、やめてしまう学生も多く存在する。そこで、組合が大学内、または大学を超えて学生同士が交流できるイベントや機会を組合が主催することで、同じ職を志す学生と出会い、触発し合えると考えた。学生のうちから、組合の存在を認知していれば、実際に働き始めて、困難を抱えた際に組合にＳＯＳを発信できる。まず組合の存在を知ること、それが早期離職者数の低減に貢献するはずだ。
　教員組合は、ただ教師の労働環境を改善するために存在するのではない。教育の未来を支えるための、次世代の育成にも取り組むべきではないだろうか。

教師用Web掲示板の設置と運営

　次に提案したいのは、教師のための「Web掲示板」を開設し、運営することである。具体的には、4つの機能を持たせたいと考えている。

　第一に、悩みを共有できる「掲示板」オンラインプラットフォームの提供である。
新任の教師に限らず、教師は多くの悩みを抱えている。しかし、教師の専門性から、教師以外の身の回りの人に相談することは難しい場合もあるだろう。また、職員室内での人間関係が良好でない場合、誰にも相談できずに離職の道を選んでしまうかもしれない。
　そこで、自由に悩みを相談ができる教師専用のWebスペースを作ることで、教師同士の緩やかな交流をもたらすことができると考えた。相談内容のトピック例としては、「教科教育」、いじめや不登校などの「子どもたち」、他教師との人間関係などの「職員室」、「労働環境」、「非常勤講師」、「新任」、「部活動」などが考えられる。「Web掲示板」へ登録した教師であれば、自由に発信し、応答できるような仕組みを作り、教師同士が緩やかに「つながる」ことを目指す。
　ただ、オンラインかつ匿名であると「炎上」する可能性がある。しかし、他の教師と「つながる」ことの障壁を低くし、交流の場を提供するには仕方のないことかもしれない。教育観の違いから、議論が激しくなることも考えられるが、この「悩み共有の場」の第一の目的は、攻撃ではなく、お互いに支え合うことだと伝えれば、機能するように思う。

　第二の機能としては、各種専門家へのアクセス情報をまとめた「掲示板」である。例えば、心理カウンセラーや、教育関係に精通した弁護士、教師の労働に詳しい法律の専門家や研究者へのアクセス先を掲示する。長く教師として働いている人であれば、自らのネットワークより専門家に当たることができるが、特に新任であればそのネットワークの輪に入る前に離職してしまうかもしれない。情報がどこにあるのか分からない状態を解決するために、この機能を搭載したい。

　第三の機能としては、研究会等の発表を精選し「掲示」することだ。多くの教員組合では、教研活動が行われている。しかし、組合員でなければ、活動の内容や意義について知る機会がないのではないか。そこで、組合員による研究や報告をより広く発信するため、許可が得られた活動を「掲示板」登録者にも公開してはどうだろうか。教師は皆、よりよい教育を目指して働いている。教研活動を知り、他の教師との交流することで、教師自身の学びにもつながると考えた。

　第四に、その他の情報掲示として、他の教員組合との合同研究やシンポジウム、オンラインや対面イベントなどを告知する場を設ける。また、組合に対する意見箱などを設置することもできるかもしれない。

　以上のような、4つの機能を持たせたいと考えている。
この掲示板の目的・特徴は、組合に対する抵抗感を下げることと、情報をわかりやすくまとめることである。組織率が低い理由の一つとして、組合に対して障壁を感じていることがあると考えた。会員費や組合活動から、自然と忌避しているのかもしれない。そのため、「掲示板」という簡単に利用できるオンラインプラットフォームであれば、人が集まると考えたのだ。「大会」や「教研活動」などへのハードルは高いけれど、他の人の発表を見ることや、悩みの共有であれば参加したい、と思う人がいるはずだ。組合への障壁を下げ、ネットワークの形成を促すのである。また、現在探すのが困難な情報を整理することで、必要な知識を適切に手に入れることが可能となる。この掲示板によってメリットを感じられた人や活動に興味を持った人たちは、実際に組合に加入し、活動してくれると考えている。

　まとめると、まずは大学生へ向けて、組合の存在を認知させる。そして、「掲示板」で教師同士の緩やかな「つながり」を持たせ、組合の存在意義を理解させる。うまくいけば、組合への加入が促され、より強い「つながり」を形成されるはずだ。このように段階的に取り組むことで、強い教員組合を目指し、政府との交渉をより有利を進めることを目指す。
　労働の安全衛生を確保し、持続可能な働き方を達成するために、組織率を上げることが最終目的ではあるが、これらの取り組みによって、よりよい教育、そして、よりよい日本の未来につながるはずだ。

7．おわりに

　私の提案は、費用も人員も必要とする、コストの大きい提案かもしれない。特に、小さな教育組合単体では、このような取り組みを行うことは、かなり難しいと思う。しかし、連合という巨大な組織には、権力や資金、経験、ノウハウがあるはずだ。教育を、学校だけが行うものではなく、社会全体で支え、共に取り組むものになってほしい。社会全体で孤独な教師たちを支えてほしい。教育業界に限らず、全ての機関が教育の重要性を認知し、支えなければ、日本の未来はない。そして連合なら、教育という大きな問題に取り組めるはずだ。

　最後に、私は教師を目指す大学生の一人だ。けれど、自分が目指す職場環境は劣悪だと言われている。教育の意義は理解していても、労働環境を理由に教師を諦めるか迷っている。私と同様に悩んでいる学生は少なくないはずだ。安全・安心して働ける学校を作るには、労働組合しか頼れる場所がない。どうか、私の未来のためにも、日本の未来のためにも、連合の力を借りて、教師の労働環境を救いたい。

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　最後に、全国私立学校教職員組合連合　書記長　葛巻真希雄様には、本稿の進め方や枠組みについて有益な助言をいただきました。この場を借りて深くお礼申し上げます。