ジェンダー平等に基づくポストコロナ時代の安心社会の実現に向けて
――政治分野における「クオータ制度」の導入に向けた運動の展開

佐久間　悠太1

はじめに

　新型コロナウイルス感染症の世界的拡大は、我々の社会生活に多大な影響を及ぼし、とりわけ非正規労働者を中心に女性が貧困の危機に直面しているという2。女性の就業者数は、政府が進めてきた女性活躍政策の効果もあり、2013年の2707万人から2019年には2992万人へと、300万人近く増加した。しかし、家庭と仕事の両立等のために非正規雇用を選ぶ女性は依然として多く、就業女性の過半数を占める。
　もっとも日本では1985年に男女雇用機会均等法が制定され、雇用の様々な面で女性が男性と均等な機会と待遇を受けられるよう事業主に措置を求めてきた。同法の成立によって、それまで裁判で争われてきた女性だけに適用される結婚退職制や男女で異なる定年年齢の禁止が明文化され、それらは性差別であり許されないという意識も社会に浸透してきた。
　しかし、男女雇用機会均等法の成立から35年以上経過した今日でも、後述するように雇用における男女間の賃金格差は解消されていない。むしろ、昨今の新型コロナウイルス感染症の拡大によって深刻化しているようにさえ思われる。一見、男女平等が実現されている現代社会ではあるが、実際には雇用の面で男女平等とは言えない部分が存在しており、感染症の拡大はまさに不可視化された女性の貧困を再び可視化する意味をもった。
　筆者は、こうした背景から、雇用における男女の不平等を解消し、社会においてジェンダー平等を実現することが改めて求められていると考える。「ジェンダー」とは生物学的な性（セックス）とは異なり、「社会的・文化的につくられた性差」を意味する。ではなぜ、「男女平等」ではなく「ジェンダー平等」を実現する必要があるのか。「男女平等」という文言は、文脈によっては「差別されている女性を男性並みに引き上げて、女性差別をなくし平等にする」という意味をもつ。他方で、「ジェンダー平等」とは、｢男女双方から性差別をなくし、男女の固定的な性別役割分担を前提にせずに、男性も女性もともに個人として尊重される状態｣を意味する。筆者は、こうした意味の違いを重視して、社会において「ジェンダー平等」を実現すべきと考えた。
　また、本稿の出発点は確かに感染症の拡大で可視化された女性の貧困である。しかし、女性の貧困の問題は、「女性だけの問題」として片付けることはできない。ジェンダーの問題として位置づけることで、男性である筆者も、「私」に直接関係する問題として捉えることができる。働くすべての人が「私」に直接関係する問題として捉えることができれば、連合・労働組合に対する提言として有意義であるとも考えた。
　次に、筆者が本稿を執筆するに至った動機について述べたい。筆者が所属する企業別組合においても、これまでの闘争のなかで、女性社員の働きやすい職場環境の整備について、男女雇用機会均等法の趣旨を踏まえ、社員の登用や配置をはじめ、昇格・昇給等の運用やハラスメントの防止策など会社と議論してきた。また、社員が性別よって差別されることなく自己の能力を十分に発揮できる雇用環境の整備に向けて会社を追及してきた。
　しかし、闘争を展開するなかで認識したことは、男女不平等の問題は、会社の内部制度や職場環境を改善するだけでは限界があるということであり、日本社会に組み込まれている法制度やジェンダー規範という問題について、日本社会全体で議論されるべきという考えをもつに至った。
　また、筆者の個人的経験ではあるが、たとえば管理職登用をめぐる企業のポジティヴ・アクションの推進については、女性組合員から肯定的な意見が出される一方で、男性並みの働き方を望まない女性組合員の意見も存在しており、組合の執行役員という立場から二極化した意見をどのように集約すべきか悩むこともあった。
　このような背景をもとに、本稿は、ジェンダー平等に基づくポストコロナ時代の安心社会の実現に向けて、連合・労働組合が今取り組むべきことについて提言を行いたい。
　本稿の構成は次のとおりである。まず、雇用における男女不平等の実態とその要因について検討を行う（Ⅰ）。次に、1985年に制定された男女雇用機会均等法について、その成果と課題を概観する（Ⅱ）。そして、ジェンダー平等に基づく安心社会の実現に向けて連合・労働組合が今取り組むべきことについて提言する（Ⅲ）。

Ⅰ 雇用における男女不平等の実態とその要因

１ 男女間の賃金格差はどれくらい存在するのか

　新型コロナウイルス感染症の拡大は女性の貧困を可視化させた。もちろん、感染症の拡大によって男女間の賃金格差が拡大したとも考えられるが、そもそも日本社会においては、感染症の拡大以前から、男女間の賃金格差は継続していると評価すべきである。
　実際に、新型コロナウイルス感染症が流行する以前の調査である国税庁「平成27年分民間給与実態統計調査」によれば、2015年の1年間を通じて勤務した給与所得者の平均給与は420万円である。性別ごとに見ると、男性の521万円に対して、女性は276万円であり、半分程度の給与しか得られていないことがわかる。
　また、給与階級別の人口割合の分布を見ると、年収300万円以下の低所得層は男性では23.1%であるのに対し、女性では64%とおよそ3分の2に及んでいる。反対に、高所得層について見ると、男性の28.2%が年収600万円を超えているのに対し、女性は5.6%しかいないことから、男女間に大きな賃金格差が存在することは明らかである。

２ 男女間の賃金格差の要因は何か

　なぜ、このような賃金格差が生じるのだろうか。最も大きな要因としては、「職階」と「勤続年数」の差であると考えられる3。
　まず、職階の差については、就業者全体の43%が女性であるにもかかわらず、管理職に女性が占める割合は11.3%に過ぎない。さらに、管理職のなかでも、たとえば民間企業の係長相当では女性が16.2%を占めるのに対し、課長相当では9.2%、部長相当では6%と職階が上がるにつれて女性比率は下がり、しかも企業規模が大きくなるほど女性は少なくなる。
　次に、勤続年数については、男性の平均は13.3年であるのに対し、女性は9.8年である。日本の会社では同じ職場で長く働き続けるほど出世しやすく、賃金も上がるという慣行（年功序列制）が続いてきた。
　他にも男女間の賃金格差の要因は考えられる。たとえば、「性別職務分離」、「男女特性論」であり、これらはジェンダー規範の問題とも大きく関係する。
　まず、性別職務分離とは、性別によって、内容の異なる職務に従事させることを指す。すなわち、女性社員をいわゆる女性向けの職種に偏って配置する人事慣行がこれにあたる。コピー取りやお茶くみ、受付係など、女性はこうした仕事に向いているという性差の観念によって、性別職務分離が正当化されていると考えられる。これらは一人ひとりの適性でなく、性別という一つの属性に基づいて仕事が振り分けされる特徴がある。
　次に、男女特性論とは、男女では社会的な役割が違うという主張を指す。これは、「男性が外で働き、女性は家を守る」という固定的性別役割分担に通ずる考え方でもある。もちろん、身体的能力や認知能力における性差は事実として存在する。しかし、男女の能力差が問題になるのは力仕事が必要な職種に限られており、そこから派生して、女性がみな「補助的」な仕事や「ソフトな接客」に向いているとは言えないという批判が存在する。

３ 男女間の賃金格差の要因である「統計的差別」

　最後に、要因として考えられるのが「統計的差別」である。前述したとおり、男女間の賃金格差は複合的要因によるが、なかでもこの「統計的差別」は企業の合理的行動と結びついており、それらと性格を異にする。
　現在、日本の多くの企業は、基幹的な「総合職」と補助的な「一般職」という「コース別人事管理制度」を採用している。もともとこれは、男女雇用機会均等法によって明示的に男女別の募集・採用を行うことができなくなった企業によって、なおも旧来の性別職務分離を維持しようとして編み出されたものであると考えられている。また、女性にはパートタイム労働者や非正規雇用が多いというように、雇用形態にもジェンダーによる偏りが見られる。
　ではなぜ日本の企業はこのような制度や慣行を維持しているのだろうか。もちろん、前述した「性別職務分離」や「男女特性論」といったジェンダー規範をめぐる人々の意識の問題もあるだろう。しかし、意識の問題にとどまらない要因として考えられるのが、まさにこの「統計的差別」である。
　「統計的差別」とは、女性の平均的な勤続年数が男性に比べて短いという統計的事実に基づいて、企業が男女の待遇に差をつけることを指す。統計的事実として、仮に男女が同時期に就労した場合では、女性は男性よりも早く離職する確率が高いと言え、こうした条件下で、企業経営者は、女性の雇用を控えるか、それほど教育訓練のいらない一般職として採用することで離職に伴うリスクを回避する傾向にある。この点は、企業の合理的行動と結びついており、非合理的な差別意識の表れと同様ではないと指摘される。

Ⅱ 男女雇用機会均等法の展開

１ 男女雇用機会均等法の制定とその成果

　男女雇用機会均等法は、日本が1985年に女性差別撤廃条約を批准する時にあわせて制定された。同法はこれまでに何度か改正されている。制定当初は、募集・採用、配置・昇進についての均等な取扱いが事業主の努力義務にとどまるなど、事業主に対する法的拘束力が規定されていない点で限界が指摘されていた。
　しかし、1997年の改正によって、募集採用、昇進・配置、福利厚生、定年・退職解雇等に関する差別が禁止とされた。また、事業主が機会均等・待遇改善を目的として、「女性労働者に関して行う措置を講ずること」を妨げるものではないと定められた。さらに、事業主が講ずるポジティヴ・アクションに対し、国が相談その他の援助を行うことができる規定が新設された。
　その後の2006年の改正では、募集・採用、配置・昇進について、従前は、女性であることを理由とする差別的取扱いが禁止されていたが、これ以降、男女双方に対して、性別を理由とする差別的取扱いが禁止されることとなった。また、間接差別禁止の規定も盛り込んだ4。
　さらに、2014年の改正では、妊娠・出産等に関する上司・同僚による就業環境を害する行為に対する防止措置を義務付ける規定が設けられ、2020年の改正では、職場におけるパワーハラスメント防止措置が事業主の義務となった。

２ 男女雇用機会均等法上残された課題

　前述したとおり、男女雇用機会均等法制定当初は、雇用者に対する法的拘束力が規定されていないなどの限界があったが、その後の改正により、段階的ではあるが強制力をもつ内容に変遷してきた。
　しかし、だからといって、現行の男女雇用機会均等法に課題がないわけではない。たとえば、ポジティヴ・アクションの実施が事業主に義務付けられていないことをあげることができる。そのせいか、この間、日本のジェンダー平等指数は世界で120位と下がり続けており、とりわけ政治的分野と経済的分野における男女間格差が問題になっている5。実際、女性差別撤廃委員会からは、同一価値労働同一賃金原則の不十分な実施による男女間の賃金格差の拡大やコース別雇用管理制度による女性の低賃金分野への集中について、懸念が示されている。

Ⅲ ジェンダー平等に基づく安心社会の実現に向けて

　前述したことを踏まえ、「働くことを軸とする安心社会－まもる・つなぐ・創り出す－」の実現に向けて連合・労働組合が今取り組むべきこととして、次のとおり提言する。

〔提言〕
政治分野における「クオータ制度」の導入に向けた運動を展開すること

１ なぜ政治分野における「クオータ制度」の導入なのか

　筆者は、前述した男女間の賃金格差をはじめ、雇用における男女間の格差を解消するために、法制度上のジェンダー平等を目指していく必要があると考える。しかし、これを実現させるためには、まずは政治分野におけるジェンダー平等が確保される必要がある。日本における国会議員の女性比率は非常に低調であり、この状況を打破するためには、政治分野における「クオータ制度」の導入が不可欠である。
　実際に、現在の国政における女性議員の比率は、衆議院においては17.8％、参議院においては28.1％である6。また、世界経済フォーラムが発表しているジェンダー・ギャップ指数において、日本は156か国中120位と主要先進国中で最下位であり、特に政治分野では147位と大きく立ち後れている。
　経済分野におけるジェンダー平等の施策として、ポジティヴ・アクションを企業に義務付ける法律の制定を目指す場合には、当然ながら国会でその法律案が審議され議決されることが必要である。しかし、国政における女性議員の比率が30％に遠く及ばないなかで、ジェンダー平等を目的とする法律案の成立を期待することは難しい。まずは、国政における女性議員の比率を高めていくために、「クオータ制度」の導入に向けた運動を展開していく必要がある。
　ちなみに、「クオータ」とは割当制の意味で、女性、あるいは両性に対して、一定の比率の枠を設けることを指す。議席ないし候補者に対して、法的にまたは政党が自主的に割り当てるもので、比率は30％が多いが、10％～50％まで取りうる。2017年時点で120か国近くにおいて何らかのクオータが実施されており、議会の性別均等を実現するための一般的な手段となっているという7。
　もっとも2018年5月23日に、「政治分野における男女共同参画の推進に関する法律」が施行された。この法律は、衆議院、参議院及び地方議会の選挙において、男女の候補者数をできる限り均等となることなどを基本原則とし、国・地方公共団体の責務や、政党等が所属する男女のそれぞれの公職の候補者数について目標を定める等、自主的に取り組むよう努めることを定める。
　しかし、同法は単なる理念法にとどまっているという課題が存在する。雇用におけるジェンダー平等施策のためには、まずは政治分野におけるジェンダー平等が不可欠である。その実現のために、クオータ制度の導入に向けて連合・労働組合は今取り組むべきであると考える。

２ 「クオータ制度」導入に向けてどのような運動を展開するのか

　具体的な運動の展開方法としては、雇用におけるジェンダー平等や政治分野におけるクオータ制度の導入に積極的な政党ないし議員立候補者を支援することが考えられる。選挙において、ジェンダー平等を実現する政策を公約として掲げる政党や候補者がいれば、組合員を総動員し一致団結して支援していくことが望まれる。
　また、他の方法としては、ジェンダー平等の実現を目的とする社会団体や住民団体と協力関係ないし同盟関係を構築し、これらの団体と共通の目的のために運動を展開していくことが考えられる。もちろん、連合・労働組合は、「働くことを軸とする」安心社会を実現するための労働運動を展開するという使命を負っている。しかし、社会におけるジェンダー平等のためには、教育、家庭、地域といった他の領域におけるジェンダー平等も必要である。したがって、連合・労働組合の理念に反しない限り、他の社会団体や住民団体と協働して運動を展開していくことが望まれる。
　そして、これらの運動を展開した際には、連合・労働組合として、世界に対し広く情報を発信していくことが望まれる。日本がジェンダー平等の遅れている国と世界からみなされていることからも、連合・労働組合が、日本社会におけるジェンダー平等を実現するために運動を展開していると情報発信する意義は大きい。

３ 提言の実現に向けて労働組合内部にも改革を

　今日の労働組合が抱える問題として、組織率の低下を挙げることができよう。厚生労働省の調査8によると、2020年6月末時点で、雇用者全体に占める労働組合加入者の割合を示す「組織率」は推定17.1％となった。他方で、非正規雇用などパートタイムで働く組合員数は4万2千人増の137万5千人で過去最多となり、組合員全体に占める割合も過去最高の13.7％であった。
　また、ジェンダー平等の観点からいえば、労働組合に加入する女性は推定約12.8%にとどまっている。さらに、連合・労働組合が2017年に実施した「女性の労働組合活動への参画に関する調査」では企業別組合の女性役員比率は11.8％に過ぎない9。日本における企業別組合では、その多くが組合員の資格を正社員に限定している。正社員を中心にした従来型の企業別組合では、ますます組織率の低下が進むことが懸念される。加えて、依然として、労働組合が男性の正社員による組織というイメージが根強い。
　雇用の流動化、多様化、グローバル化により、女性、非正規雇用者、外国人など新しいタイプの労働者が増えてきた。しかし、これまでの労働組合では、こうした労働者たちを組織する体制としては非常に不十分である。したがって、同時に改革が必要なのは組合組織であると考えられる。自らが所属する企業別組合でも、女性の役員比率は低調であり、今後、役員の選出にあたりポジティヴ・アクションの導入も望まれる。男性の正社員という組合のイメージから脱却するためにも、ジェンダー平等に基づく安心社会の実現に向けて連合・労働組合が運動を展開し、全体として再組織化することが必要である。

おわりに

　本稿はコロナ禍における女性の貧困という問題から、雇用における男女不平等の問題について論じてきた。男女間の賃金格差の要因について検討を行い、雇用におけるジェンダー平等の社会を目指すために、連合・労働組合が今取り組むべきこととして、政治分野におけるクオータ制度の導入に向けた運動の展開を提言した。これにより、政治分野はもちろん、経済分野におけるジェンダー平等の実現を目指す法制度の導入や施策の展開が可能となり、その新たな地平には、「働くことを軸とする安心社会」を描くことができよう。
　本稿は、以上のとおり、男女間の不平等の問題からジェンダー平等に基づく安心社会の実現に向けて検討を行った。しかし、本稿を執筆する過程で、現代社会において、ジェンダーという概念は、性をめぐる一つの概念に過ぎないと判明した。今日では、性は多様であると考えられており、ＬＧＢＴなど、ジェンダーに限らず、セクシュアリティや性自認という観点も含んで検討を行ったほうがより今日的な提言ができたのかもしれない。この点は筆者も不十分であったと反省しており、今後の課題としたい。

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