私の提言

優秀賞


有病者や障害者の雇用機会拡大と
雇用継続の実現のために必要なソフト面での整備について

西岡 奈緒子

はじめに

 私は3歳のときに筋ジストロフィー(肢帯型)という診断を受けた。筋ジストロフィーは全身の筋力が徐々に低下する難病である。様々な型があり、症状や進行速度には個人差がある。私の場合、学生時代は日常生活動作に大きな課題がなく、運動が苦手、走るのが遅い、階段をのぼるときに手すりが必要といった程度であった。自分と同じような病気の人の存在を知らず、孤独に感じながら生活を送っていた。私が自分の病名を知らされたのは18歳のときだ。進行性の病気で将来は車椅子が必要になるだろう、という事実を知り、戸惑いがあった。体力がない自分が働くには配慮を受ける必要があると思い、大学3年生のときに身体障害者手帳を取得した。就職活動では障害者雇用を行っている企業を掲載したホームページで自宅に近い企業を見つけ、応募した。面談では就労にあたり配慮が必要な点を具体的に伝え、不安を解消したうえで、正社員での就職に至った。
 平成15年に就職した時点では杖を使って歩行することができていたが、徐々に症状が進行し、平成18年には電動車椅子を使い始めた。車椅子が必要と思うようになった時点で、就労継続を諦めようとも考えた。しかし、上司や人事・総務の担当に相談したら、可能な限り設備の整備を行うとのこと、不安を抱えながらも車椅子での勤務を開始した。その後も障害が重度化したが、都度、相談して環境整備をしてもらうことで、現在も就労を継続することができている。具体的には、トイレや駐車場、社員食堂等をより使いやすくするための改修をしてもらった。このようなハード面の整備は建物の構造上の制約があるうえに、全額を助成金でまかなうのは難しく、どの企業でも可能という容易なものではない。一方、制度の拡充や支援のためのネットワークの形成等、ソフト面の整備に関しては、ハード面の整備に比べたら検討が進めやすいと予想される。障害者の雇用に特化した特例子会社(備考1)であれば様々な対策を講じやすいが、就職後に病気や障害が生じるケースや症状が重度化するケースもあり、一般の企業でも対策が求められる。本稿では、特例子会社に限らず、一般の企業も視野に入れて、有病者や障害者の雇用機会拡大と雇用継続の実現のためにソフト面でどのような整備が必要とされるか、自身の経験を踏まえて提言する。

 

1.テレワークの拡充、常時在宅勤務の導入

 インターネットや携帯電話などの普及に伴い、場所を問わずコミュニケーションすることが可能になった。私は会議室ではなく職場の自分の席に座ったまま、離れたオフィスの人とインターネット経由で会議したり、チャットしたりすることが日常茶飯事だ。私は藤沢のオフィスに勤務しているが、平成28年10月から、品川にオフィスがある部署も兼務している。品川のオフィスには一度も訪れたことがないが、ICT(情報通信技術)のおかげで職務の経験の幅が広がった。
 ICTの活用により、場所や時間にとらわれない柔軟な働き方のテレワークが実現され、政府が推進する働き方改革のひとつとして各企業で導入が進められている。総務省「平成29年通信利用動向調査」によると、平成29年のテレワークの導入状況について、「テレワークを導入している」または「具体的な導入予定がある」と回答した企業は18.2%である。テレワークは働く場所によって、自宅利用型テレワーク(在宅勤務)、モバイルワーク、施設利用型テレワーク(サテライトオフィス勤務等)の3つに分けられる。私は自宅が職場に近いが、月に1回程度、在宅勤務を行っている。私が在宅勤務を行った事例として、以下のようなケースがある。テレワーク制度の導入前に比べ、柔軟に対応することが可能になった。

【私が在宅勤務を行った事例】
 事例1)夫が早朝に出かける必要が生じ、私の出勤時に必要な介助(玄関から車までの移動のサポート)が得られなくなってしまったため、在宅勤務とした。
 事例2)午前中は会社指定の健康診断に行った日に、健診センターから会社よりも自宅のほうが近いため、午後は在宅勤務とした。
 事例3)16時過ぎに自宅で車椅子の業者と打ち合わせすることになったため、コアタイムの16時までの在宅勤務とした。

 私の勤務先の場合、テレワークをするときは前日までに上司に申請し、当日は勤務開始時と終了時にメールで報告する。日中は会議への出席や資料作成など、会社に出勤するのと変わらない勤務内容だ。
 週に1度や2度のテレワークの場合は労務管理ルールをあまり変更する必要がなく、テレワーク導入は働き方を変える第一歩となる。さらに一歩進んで、常時在宅勤務主体の勤務制度(ほぼ毎日在宅勤務)が導入されれば、妊娠・育児・介護などの理由、身体障害、あるいはケガなどにより、恒常的または一時的に通勤が困難な人も就労することが可能となる。切れ目のない安心できるセーフティネットを実現するために、ぜひ多くの企業に常時在宅勤務制度の導入を検討いただきたい。テレワークの拡充、常時在宅勤務の導入は、柔軟な働き方の実現により、有能・多様な人材の確保と流出防止、能力の活用が可能になる。また、雇用の創出にも有効であり、退職した高齢者、通勤が困難な障害者、遠方居住者など、新規雇用の創出ができる。
 テレワークのコミュニケーションツールとして、カメラ・マイク・スピーカーが搭載されたコミュニケーションロボット「OriHime(オリヒメ)」を導入している企業もある。分身ロボットを動作させることで、その人がその場にいるような存在感をもちながら、在宅勤務をすることができる。こうした技術の活用は、離れた場所でも一緒に働くことをあたりまえにするという変革の一端を担っている。ICTをフル活用しながら雇用の質的強化と機会創出を実現するために、常時在宅勤務という勤務形態の普及を提言する。

2.短時間勤務を実現するための法整備

 労働時間について、原則は労働基準法第32条で1週間40時間、1日8時間と定められている。一定の条件を満たした場合には1ヶ月を平均して1週40時間にする制度(1ヶ月単位の変形労働制)や1年を平均して1週40時間にする制度(1年単位の変形労働制)がある。厚生労働省の就労条件総合調査(平成22年)によると、1企業平均週所定労働時間は37時間以上の企業が9割を占める。多くの企業の1日の所定労働時間は7時間30分以上で設定されており、これが雇用の条件となっている。有病者や障害者は症状の特性上、この条件で働くのが難しいケースがあり、正規雇用での就職を諦めざるをえないことがある。
 育児や介護など比較的多くの人が直面する課題は議論にあがりやすく、法整備が進められてきた。育児・介護を行う労働者が一定の条件を満たす場合に、短時間勤務制度(1日の所定時間を5時間45分から6時間で設定)を利用できるよう、事業主は措置を講じなければならない旨が育児・介護休業法に規定されている。一方、障害者に関連する法律では、短時間勤務制度を利用できるよう、事業主が措置を講じるという点が規定されていない。(備考2)平成28年4月より施行された改正障害者雇用促進法(一部は平成30年4月より施行)では、障害者に対する差別の禁止及び合理的配慮の提供義務が規定された。厚生労働省が提供する合理的配慮の指針には「出退勤時刻・休暇・休憩に関し、通院・体調に配慮すること」とあるが、短時間勤務制度には触れられていない。労働者本人が希望をすれば事業主との交渉次第で短時間勤務ができるようになる可能性はあるが、一方で「制度がないため不可能」という判断が事業主によって下される可能性もある。障害者が一定の条件を満たす場合に、短時間勤務制度を利用できるよう、事業主が措置を講じなければならない旨を法律で規定することにより、障害者の労働条件について選択肢の幅が広がり、より働きやすい環境ができると私は考える。1日8時間に近い労働時間という条件ゆえに、従来は正規雇用での就職を諦めざるを得なかったケースでも、短時間勤務制度があれば、正規雇用につながる可能性がある。
 障害者の雇用に関しては法定雇用率が定められており、すべての事業主には、法定雇用率以上の割合で障害者を雇用する義務がある。各企業における実雇用率の算出の際、対象障害者である労働者の数は、表1のようにカウントされる。週所定労働時間が20時間未満の勤務の場合、対象障害者とカウントされないため、障害者の雇用には週20時間の壁がある。ソフトバンクでは、この条件にもかかわらず、週20時間未満の勤務体系で障害者を雇用する「ショートタイムワーク制度」を導入している。就労者からは「生活にメリハリがつき、働くことにも少しずつ体が慣れてきた」「ショートタイムワーク制度ならば自分の障がいと付き合って働ける」といった声があがっており、このような制度にはニーズがあると考えられる。(参考資料8)
 体調を考慮して週20時間未満の短時間で働くケースも実雇用率にカウントできるよう、カウント方法の見直しがされれば、より多くの障害者が雇用されやすくなる。短時間勤務制度の法整備の一方で、超短時間での勤務を希望する障害者の雇用を後押しすることが求められる。

表1 障害者である労働者のカウント方法

(出典:厚生労働省 障害者雇用率制度の概要)(備考3)

 次に、代表的な病気である「がん」について述べる。平成26年の「がん患者・経験者の就労支援のあり方に関する検討会」の資料によると、がん医療の進歩と共に、我が国における全がんの5年相対生存率は確実に改善傾向にあり、がん患者・経験者の中にも長期生存し、社会で活躍している者が増えつつある。平成28年に公表された「病気を抱える方の治療と仕事の両立支援に関するガイドライン」には、治療と仕事の両立支援のため企業が取り組むべき環境整備として、短時間勤務制度やテレワークが挙げられている。医療技術の進展に伴い、従来は退職を余儀なくされたケースでも、配慮を得れば働き続けられることがあるため、法整備を進め、企業が雇用に積極的になれるような環境を整備することが求められる。
 有病者や障害者が柔軟な勤務時間で働けるよう、短時間勤務を実現するための法整備を行う必要があると私は提言する。

3.ネットワークの形成と活用

 私が人事の担当に「自分と同じように進行性の病気の人が仕事を続けている事例があるか」と聞いた際、回答は「前例がない」とのことだった。車椅子を使うようになっても働き続けることができるか悩んだときに、ロールモデルになるような先輩がいなくて不安だった。車椅子を使っている同僚や内部障害をもちながら働いている人はいたが、進行性の病気というケースがなく、自分が道を切り開かなければならないと感じた。入社から5年経った平成20年に、私は「NHK障害福祉賞」に自分の半生について就職後の経験を中心に綴り、受賞した。NHKの取材を受けることになり、スタジオで同じ病気の女性(野上 奈津氏)と出会った。お互いに筋ジストロフィーの女性と直接会うのは初めてであり、連絡先を交換し、メールのやり取りをするようになった。彼女は病気を抱えながら働く大変さを経験したことがある。また、自分と同じような状況の人と出会うことができないという孤独感や不安も私と同じであった。自分たちと同じように孤独や不安を抱えている人が多いのではと考え、私たちは女性の筋疾患患者のための患者会「com-pass(コンパス)」を立ち上げた。インターネットで会員専用の掲示板を用いて情報交換やお喋りをするという気軽な会である。敷居が低くなるよう、会費は無料とした。立ち上げから1年経った平成22年にはNHKの取材を受け、会員数は徐々に伸びて、現在は200名ほどのネットワークとなった。私はこの会を通じて、私と同じ病気でありながら、車椅子を使って企業での就労を継続している人や在宅勤務をしている人と出会い、情報交換ができるようになった。また、相談を受け、自身の経験をもとにアドバイスするケースも増えた。どこに相談したらよいかわからないという声も多く、ネットワークを通じた情報交換が重要だと感じている。
 有病者や障害者が就職するときや症状が悪化して就労継続を望むとき、ニーズや課題を明確にしたうえで、企業や医療機関とともに就労について一緒に検討していく必要がある。就労を支援するための体制が求められるが、特例子会社のような特殊なケースを除けば、一企業における有病者や障害者の人数は限られており、各企業では、どのように対応してよいか対策の検討が難しい。また、労働者本人も企業に対し、どのように自分の症状を説明し、どの範囲までの配慮を求めてよいか、悩みがちである。そこで、治療・療養と職業生活を両立させるためのガイドライン等の普及啓発が求められる。平成28年2月には、厚生労働省から「事業場における治療と職業生活の両立支援のためのガイドライン」が公表された。このようなガイドラインの策定の一方、各企業の事例を集めて企業間での情報交換をすることが、病気になっても自分らしく活き活きと働き、安心して暮らせる社会の構築に有効である。そのネットワークの中心となるのが連合(日本労働組合総連合会)であると私は考える。「働くことを軸とする安心社会に向けて ~わが国が目指すべき社会像の提言~」で述べられているように、安心社会とは、ディーセントな(働きがいのある人間らしい)雇用が保障され、病気、失業、子育て、老後など、人生のすべての段階におけるあらゆるリスクに対応できる制度が確立され、積極的に生きていこうとする人びとへの支援が提供され、人と人との良好な絆が培われている社会である。有病者や障害者が支援を得るためには、患者会等を通じて情報交換を行いながら、自分たちが抱える課題を顕在化させ、社会に伝えていく必要がある。一方で連合には、労働組合や労働福祉事業、NPOなどの多くの団体や個人のネットワーク形成のコーディネーターとして、さらに躍進することが求められる。有病者や障害者である当事者が積極的な情報発信を行い、行政や企業がそれを受け止め、一体となって課題解決に向け活動することにより、有病者や障害者の雇用機会拡大と雇用継続の実現が可能になる、と私は提言する。

おわりに

 私は就職して15年が経過したが、その間に症状が進行し、身体能力が低下した。いつまで働き続けられるだろう、という不安が常に心のどこかにある。上司や人事・総務はもちろんのこと、筋疾患の専門医療機関の医師・理学療法士・作業療法士、市役所や相談支援事業所等、多くの人たちに相談し、アドバイスや協力を得ながら、ここまで来ることができた。私は自分が相談に乗ってもらう一方で、患者会等を通じて多くの相談を受けるようになり、相談援助技術について学びたいと感じ、通信制の大学で社会福祉士の資格を取得した。学生生活を通じて、「いつまで働き続けられるだろう」という不安は、私のような病気を抱えている人に限らず、多くの人に共通したものであると実感した。非正規雇用の問題や出産・育児、介護など、あらゆる場面で不安を抱えている人がいる。困難を突破し、希望と安心の社会へつなぐには、誰もが排除されず、活き活きと働き、つながり、支え合うことが必要だ。「働くことを軸とする安心社会」の実現には、一人ひとりが労働運動に自発的に参加し、行動をとることが第一歩となる。私は病気を抱えながら企業で働き続けるという立場で、これからも働き続けられることを願って本稿を執筆した。有病者や障害者の雇用機会拡大と雇用継続の実現のために必要なソフト面での整備について3つの提言を掲げたが、これらの整備を進めることは、「働くことを軸とする安心社会」の実現の一端にすぎない。また、病気や障害の特性は多岐にわたるため、制度やネットワークの強化をしながら、個別の支援も行うことが求められる。安心社会を私たちが築くためには、有病者や障害者の問題に限らず、様々なニーズや課題について、労働者、企業、労働組合、連合、各種団体等が多方面から取り組んでいく必要がある。私の提言が「働くことを軸とする安心社会」の実現のために役立てたら光栄である。

優秀賞 受賞者プロフィール
西岡 奈緒子 氏(ソニーマーケティング株式会社)
2003年 ソニーマーケティング株式会社入社
2009年 com-pass女性筋疾患患者の会を立ち上げる。以降、共同代表として運営
2015年 日本福祉大学 福祉経営学部 医療・福祉マネジメント学科卒業、社会福祉士取得

備考:
  1. 特例子会社とは、障害者の雇用に特別な配慮をし、障害者の雇用の促進等に関する法律第44条の規定により、一定の要件を満たした上で厚生労働大臣の認可を受けて、障害者雇用率の算定において親会社の一事業所と見なされる子会社である。
  2. 障害者の雇用の促進等に関する法律では、事業主は、雇用する障害者である労働者の障害の特性に配慮した職務の円滑な遂行に必要な施設の整備、援助を行う者の配置その他の必要な措置を講じなければならない旨が規定されている。しかし、短時間勤務を希望した際に必要な措置を講じなければならない旨は規定されていない。
  3. 2018年4月以降、5年間は以下の時限措置が取られる。精神障害者である労働者のうち、1週間の所定労働時間が20時間以上30時間未満であって、雇入れから3年以内、または精神障害者保健福祉手帳取得から3年以内で、かつ2023年3月31日までに雇い入れられ、精神障害者保険福祉手帳を取得した者については、対象者1人につき、1人とみなす。(条件を満たさない場合には0.5人のカウント)

備考、参考資料、引用等一覧

  1. 総務省 テレワーク情報サイト(2018年6月24日閲覧)
    http://www.soumu.go.jp/main_sosiki/joho_tsusin/telework/furusato-telework/index.html
  2. 一般社団法人 日本テレワーク協会(2018年6月24日閲覧)
    http://www.japan-telework.or.jp/index.html
  3. 総務省「平成29年 通信利用動向調査 報道資料」(2018年7月7日閲覧)
    http://www.soumu.go.jp/johotsusintokei/statistics/data/180525_1.pdf
  4. 株式会社オリィ研究所 「OriHime コミュニケーションロボットオリヒメ」(2018年6月24日閲覧)
    http://orihime.orylab.com
  5. 厚生労働省「就労条件総合調査(平成22年)産業・企業規模、週所定労働時間階級別適用労働者数割合及び労働者1人平均週所定労働時間(2018年7月1日閲覧) http://www.mhlw.go.jp/toukei/youran/roudou-nenpou/04.html
  6. 厚生労働省 都道府県労働局雇用環境・均等部(室)「育児・介護休業法のあらまし (育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律) ―平成29年10月1日施行 対応―」 (2018年6月25日閲覧)
    http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/pamphlet/dl/34_01.pdf
  7. 厚生労働省「合理的配慮の指針」(2018年6月25日閲覧)
    http://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11600000-Shokugyouanteikyoku/0000083347.pdf
  8. ソフトバンク株式会社「ショートタイムワーク制度」(2018年7月6日閲覧)
    https://www.softbank.jp/corp/csr/responsibility/diversity-inclusion/disabilities/stw/
  9. 厚生労働省「障害者雇用率制度の概要」(2018年7月3日閲覧)
    https://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11600000-Shokugyouanteikyoku/4-1-1_1.pdf
  10. 厚生労働省「がん患者・経験者の就労支援のあり方に関する検討会 報告書」平成26年8月15日(2018年6月25日閲覧)
    http://www.mhlw.go.jp/file/05-Shingikai-10901000-Kenkoukyoku-Soumuka/0000054911.pdf
  11. 厚生労働省「がん患者の就労を含めた社会的な問題へのこれまでの対策について」(2018年6月30日閲覧)
    http://www.mhlw.go.jp/file/05-Shingikai-10904750-Kenkoukyoku-Gantaisakukenkouzoushinka/0000129851.pdf
  12. 厚生労働省「事業場における治療と職業生活の両立支援のためのガイドライン」(2018年7月1日閲覧)
    http://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11200000-Roudoukijunkyoku/0000116659.pdf

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