「誰もが『働きやすい職場』と『仕事と家庭と生活の調和』の実現をめざして」

永井　幸子
（ＵＩゼンセン同盟兵庫県支部常任）

１．はじめに
　政府いわく、2008年は「仕事と生活の調和（ワーク・ライフ・バランス）元年」です。私たちも、働く者＝労働組合の立場からこの問題への取り組みを進めているところですが、明確な答えと結果を導き出すところまでは至っていないのが現状です。
　数年前に参加したキャリア開発のセミナーでこんな実習がありました。自分にとって「仕事」「家庭生活」「自己成長」が占める大きさを○（マル）の大きさで表わしてみよう。「現状」と「理想」を比較してみよう、というものです。当時も今も独身ですが、「現状」も「理想」も、「家庭」のマルが小さく「仕事」のマルがやたら大きかったことを覚えています。労働組合の書記局で働いているにも関わらず、ワーク・ライフ・アンバランス極まりないことに、大して疑問も持っていませんでした。
　そんな自分でしたが、仕事と生活の環境が大きく変化し、ワーク・ライフ・バランスの重要性に直面することになりました。一昨年秋の転勤後、上司（男性）のもと、男性１人、女性３人、計５人の職場で働いていましたが、着任後まもなく、私以外の女性職員２人がほぼ同時に育児休業に入ることになりました。２人の原職での復帰は分かっていたので、先輩職員（男性）と私と派遣職員（代替要員・女性）の３人で仕事を割り振って乗り切っていた昨年秋、先輩職員が人事異動で転勤となり、新しく男性２人が着任、そして今年、２人が育児休業から復帰してきました。
　この間、どんどん「仕事」のマルが大きくなっていきました。人員が減ったこと、先輩がいなくなり新任が着任したこと、育児休業復帰者が短時間勤務を選択したこと、男性職員の家庭的責任が大きいこと、などが背景としてありますが、最大の要因は自分の気持ちだと思います。時間的に自由が利くのは自分だけ、仕事以外の付き合いも少ないし、仕事以外にすることもないからと、積極的に土日も働いていました（労務担当の皆さんごめんなさい）。それはそれでいいと思っていました。
　しかし、自分の予想を超えることが多発する毎日を過ごす中で、仕事を続けながら仕事以外に大切にするべきものを守ることの苦労や大切さがだんだんとわかってきました。仕事に出ていく母を分かっているのか子供はすぐに体調を壊し、ストレスからか母親も体調を壊す。また、子供が大きくなって夫婦共働きの場合、男性も積極的に家族的責任を果たす機会が増えるようだとも感じました。そして何より、仕事中心の自分の働き方がこのままでいいのかと思うようになりました。
　労働組合の取り組みは幅広く、「仕事」だけでなく働く者の「生活」の領域にも及びますが、活動の原点は「職場」にあると思っています。「働きやすい職場」をつくることは労働組合の基本的な役割です。この間の体験から、「ワーク・ライフ・バランス＝仕事と家庭と生活の調和（あえてこう使わせていただきたい）が実現できる職場」が「働きやすい職場」であるという仮説を立て、自分なりの答えを出してみようと思います。

２．育児休業復帰者を迎えた体験から見えた課題
　「働きやすい職場」について考える上で、育児休業復帰者を迎えて体験したことから課題を挙げてみます。

　２人が育児休業を取得するにあたり、もっと配慮すればよかったと思うことが２つあります。１つは、休業期間中も職場からコンスタントに連絡をとり、職場との距離を離さないようにすること、もう１つは、休業中に職業能力が低下しないように、休業中でもできることをしておいてもらうということです。どちらも、スムーズな復帰のための配慮です。先進事例はたくさんありますが、私たちの職場には「職場復帰プログラム」といったものが整備されておらず、十分に支援することができませんでした。職場の意識さえ高ければ配慮できるものでした。復帰後はどうしても休みがちになるので、いかに早く「仕事モード」に戻れるかが当人にとっても職場にとっても重要であることを実感しました。

　２人の復帰のタイミングで、職場の人員は、上司、男性２名、女性３名、計６名になりましたので、仕事の割り振りを見直す必要が出てきました。割り振りにあたっては、各人の仕事を洗い出し、例えば「総務」に含まれていた「広報」や「調査集約」を抜き出すなど、仕事を細分化しました、また、仕事に対する担当者は複数とし、「メイン」と「サブ」に分けました。
　各人の仕事と役割を明確にした背景には、育児休業復帰者の２人がいわゆる「正規職員（月給）」と「短時間職員（時給）」だったことと、正規職員４人の立場（職位）が全員同じであることがあります。当初、２人ともほぼ同じ内容の短時間勤務制度（１日２時間短縮）を利用しており、責任の明確化と公正性を図るため、基幹業務なのか、補助的業務なのか、明確にする必要がありました。これはこれで良かったと思いますが、朝連絡があって突然休み、ということになると、メイン担当者としては他の職員に頼まざるを得なくなり、仕事の割り振りが不明確になるという現象も起こりました。職場でチームを組むならば、２人という単位ではチームにならないんだなと実感しました。

　仕事の割り振りにおいて悩ましかったのは「労働組合という職場」の特殊性です。労働組合の活動は就業時間外に行うことが基本ですので、どうしても夜や土日の会議や行事が増えることになります。短時間勤務制度を利用して終業時間を繰り上げると、出席できない会議がほとんどになってしまいます。
　時間的制約の問題は、業務の効率化や役割分担の見直しで解決できることも多いと思いますが、労働組合の活動に至っては前提が前提であるだけに難しい面があります。（組合の女性役員がなかなか増えない理由の１つかもしれません。）その克服は、時間ではなく、仕事の質にあると思います。時間の自由が利く職員と同じレベル・質をどう保つかです。確かな情報の集約と専門知識の取得などが考えられると思います。本人のやる気や取り組み姿勢ももちろんですが、その努力を認める土壌をどう整えるかがカギだと思います。

３．誰もが「働きやすい職場」とは～自分なりの定義

（１）体験から思うこと
　育児休業復帰者を迎えた体験から見えてきた課題は、①休業中でも仕事を忘れないように働きかけること、②復帰後の役割を明確にして仕事に責任を持たせること、③仕事の質の向上を図るための支援をすること、です。つまりは、「仕事への意欲」をどう維持・継続させるか、ということだと思います。
　今回の体験から思うのは、本人は責任を持って仕事をしたいのにできない状況があるということが、職場における仕事と家庭の両立の上での課題の１つになっているということです。（もちろん、長時間労働やサービス残業という現象も大きな課題です。）子供と家族がある以上自由が効かないことも多く、自分ができないことで同僚に迷惑がかかると思うでしょう。ジレンマもあると思います。その結果、「仕事への意欲」が「家族の大切さ」の方へシフトしてしまい、退職という事態を招く一因になっていると思います。このような事態に追い込まれているのは、現状ではほぼ女性であるということにも注視しなければなりません。
　また、復帰した育児中の２人の口から、家族の協力についての愚痴？も聞こえてきました。女性が仕事と家庭を両立させることへの理解が、社会としてまだまだ浸透していないと感じているようです。内閣府の『仕事と生活の調和に関する特別世論調査』（2008年6月）でも、ワーク・ライフ・バランスという言葉の認知度は約４割という結果です。労働組合も反省すべきだと感じています。
　「両立することへの理解」と「仕事への意欲」。この２つを「働きやすい職場」をつくる上でのキーワードとしたいと思います。

　それでは「働きやすい職場」とはどのような職場でしょうか。
　子育て中の労働者にとって、子供に何かあった時に仕事を頼める人がいて、すぐに帰ることができる職場なら「働きやすい職場」と言えるでしょう。それが、自然の行為として受け止められ、何の気兼ねなく申し出ることができればさらに良いでしょう。労務行政研究所が実施したアンケート「仕事に対するモチベーションと社内制度・風土の関係」によると、「職場の人間関係が良くない」「社風が自分にあっていない」「困った時に周囲へ応援や支援・協力を求めにくい」場合、「やる気が低い人」の割合が多いようです。
　それなら、困った時に協力してもらうためにはどうしたらいいか。助け合う職場とはどのような環境の中から生まれるのか。それは既に、育児休業からの復帰だけの問題ではありません。
　『不機嫌な職場』という本が売れています。この本の副題は「なぜ社員同士で協力できないのか」。協力し合える組織をつくるためのノウハウが具体的に紹介されています。その１つとして、「共通目標・価値観の共有化」が挙げられています。「利己的な行動にひた走らないようにするためには、一人ひとりのタコツボを超越した共通利益を『共有化』する必要がある」(1)といいます。
　職場を構成する人々が価値観を共有し、同じ目標に向ってがんばろうと１つになれるなら、できないことは補おうとする助け合いの精神が生まれ、仲間を支えあうでしょう。仕事上のトラブルはもちろん、育児や介護、自己啓発のための勉強など、仕事と同様、または仕事を超えて大事にしたいことがあるならば、「自分にも起こり得ることだから」と受け入れる心の大きさが培われていくでしょう。
　しかし、「共通目標・価値観の共有化」は簡単なことではありません。働く者の立場から何ができるのでしょうか。
　「働きやすい職場」とはどのような職場かではなく、どのような職場が働きやすいのか、と考えてみれば、「ワーク・ライフ・バランスが実現できる職場」は答えの１つになりそうです。それならば、職場において共有できる「共通利益」の１つとして「ワーク・ライフ・バランスの実現」を挙げることができるのではないでしょうか。

４．「働きやすい職場」をつくるために
　「職場の一人ひとりが『ワーク・ライフ・バランス』を実現する」という共通目標を立て、それを実現させるべく環境を整えることができるなら、そこは「働きやすい職場」と呼べると思います。実現へのキーワードは先述した「両立することへの理解」と「仕事への意欲」です。

　組織を構成する一人ひとりがすべて同じようなワーク・ライフ・バランスを実現させたいと思っているわけではありません。年齢や家族状況などいろいろな要因でそれぞれが実現させたい「バランス」は違います。それなら、今現在、余力のある人に少し手伝ってもらって、組織全体として「バランス」を保つことができないでしょうか。育児はもちろんのこと、自分の親の介護とか、それこそ自分の病気とか、キャリアアップのための勉強とか、生活に関わる重大事項は平等とは言わなくても誰にも訪れます。そんな時、手を差し伸べる余力のある人が差し伸べる。職場の中に多少の無理が利く人がいるならば、その人に少し負担をしてもらう。その代り、その人が助けを求める時には自然に手が差し伸べられる、そんな組織の状態です。
　実際のところ、助ける方も、助けられる方も、半分は「仕方がない」というのが本音でしょう。妥協できる者が妥協して、組織としてワーク・ライフ・バランスを実現している状態を目指せばいいのではないでしょうか。もちろん、その妥協は未来につながる妥協でなければならないと思います。
　また、企業はワーク・ライフ・バランス支援のためにあるのではなく、あくまで営利追求の組織であるということも忘れてはならないと思います。ＪＩＬＰＴの中村良二氏が指摘するように、「企業の財産となる『いい人材、経験を積んだ従業員』になるべく、長く働いてもらうために支援する」(3)のです。しかし、「企業と従業員双方にとって利点がなければこうした施策は進まない」(4)と思います。職場の一人ひとりが納得した「助け合い」と「妥協」の上に「働きやすい職場」は実現できるのかもしれません。そして、血の通った制度をつくるのは労働組合の役割だと思います。

　大沢真知子氏の著書『ワークライフシナジー』の冒頭には、「ワーク・ライフ・バランスとは、全体を100として仕事に50、生活に50というものではなく、いってみれば仕事も100生活も100と欲張り、そのどちらも両立させてしまおうという考えだ」(2)とあります。仕事と生活のどちらかを優先させるということではなく、どちらも一生懸命取り組むという意味で、「仕事も100生活も100」を目指す人を応援する組織が必要なんだと思います。
　「共通目標・価値観の共有化」が図られている職場では、そこで働く一人ひとりが自分の仕事への責任と誇りそして使命感を持っていると思います。それが「仕事への意欲」と呼べるものではないでしょうか。「仕事への意欲」が高い人は、自分自身のキャリア・デザインをしっかり作っている人だと思います。自分の人生における夢や理想や信念を持ち、職業人生についてきちんと考えている人だと思います。そういう人は、自分のワーク・ライフ・バランスのスタンスも考えているでしょう。こういう生き方をしたいから、仕事はこうする、という姿勢が見えるから、助け合い支えあうことができるのではないでしょうか。生涯を通じてのキャリア・デザイン教育が求められますし、労働組合の出番だと思います。

５．ワーク・ライフ・バランスの実現に向けて職場以外に言いたいこと
　ワーク・ライフ・バランスという言葉がこんなにも取り上げられるようになったのは、個人的には、個人のニーズと企業のニーズがマッチしたからだと思います。企業の側からすれば、厳しい時代にあっても生産性を上げるため、優秀な社員に辞めずに能力を発揮して働き続けてほしい。個人としては、家族と過ごす時間や勉強する時間を増やしたい。
　しかし、労働組合のスタンスとしては、あくまでも、「仕事」と「生活」のバランスは働く者一人ひとりが考えることであり、そのための施策は働く者自身が「選択可能である」ことを求めていく必要があると思います。「選択可能」な環境を作り出さなければなりません。「働きやすい職場」をつくるために、職場以外でのワーク・ライフ・バランスの実現も求められます。

　人間は１人では生きられませんが、２人になると、多様性が生じ、衝突が生じます。しかし、２人居て初めて協調や調和といった現象が生まれるのではないでしょうか。美しいハーモニーを奏でるためには、折り合えるところは折れなくてはならない。ここに「助けあい」という言葉が生まれる。
　夫婦の働き方は、まずは夫婦で解決してほしいというのが本音です。男性の働き方や育児への参加についてよく議論になりますが、夫婦でよく話し合って、お互いの働き方を納得するまで考えてほしい。独身の戯言ですが、その上で、職場は協力できるのだと思います。職場は家庭の延長ではなく、職場は職場だから。
　子育てに忙しいなら、夫・妻それぞれが「仕事も100生活も100」を目指さなくてもいいのではないか。家族で１つのワーク・ライフ・バランスが実現できればよいのではないでしょうか。今は「仕事30生活70」だとしても、５年後には「70・70」、10年後には「100・100」にできるはずだと思います。

　法律ができても、国が施策だと言っても、ワーク・ライフ・バランスの現場は家庭と職場、そして地域です。政治・行政の役割は地域サポートの充実であり、税制を始めとする社会制度の充実だと思います。
　転勤して、仕事以外で友人を作ることの難しさを実感しています。地域で支えあうシステムの充実が望まれます。ばたばたと仕事を片付けて電車に駆け込むママの姿を見るたびに、地域ぐるみのベビーシッターやお迎え代行サービスがあれば、と同情してしまいます。また、金銭的な支援も重要です。インターネットマガジン「オールアバウト」の読者アンケートによると、共働きを選択した理由として「収入の安定」を挙げている人が多数に上っています。
　8月2日の朝日新聞朝刊の特集記事「公貧社会－支えあいを求めて」は、専門知識を生かして再就職を果たしたものの、両親にも頼れず行政の支援も薄く、悩んだ末仕事をあきらめた女性の例を紹介しています。エンゼルプランをはじめ国は様々な施策を打ち出すものの、三位一体改革以降、自治体の財源抑制だけが進んでいるようで、「（自治体の）経営は効率化されたが、保護者の間には『質の低下』への心配も根強い」(5)のが現状のようです。
　労働組合として職場から「政治にモノ申す」機能はさらに拡大する必要があります。

６．おわりに
　職場でこんなことがありました。次の土曜日に急な仕事が入ってきました。ここ数週間土日のイベントが続いてしばらく休みが取れず、やっと次の土日は休めるという時でした。私と男性の職員は既に「生活」の面でのキャンセルできない理由を持っていました。どう対応するか意見を出し合った結果、日頃は土日に出勤できない育児中の女性正規職員が出てきてくれることになりました。仕事の遂行を念頭に、お互いのワーク・ライフ・バランスを尊重し合えたから乗り切れたのだと思います。
　「仕事も100生活も100」は、決してわがままだとは思いません。むしろ、目指すべき姿だと思います。しかし、がんばっても100に届かない状況は当然あり、そんな時に支えてくれる人が居ることがワーク・ライフ・バランス実現の必要条件ではないでしょうか。「働きやすい職場」とは、同じ目的を持ち、同じ目標を目指して一緒に前に進もうとする人たちが、その実現に向けて助け合おうとする組織において実現できるものだと思います。一人ひとりに個性と役割があり、組織の中で重要な役割を演じている。だからこそ、仕事も家庭も生活も大切にしながら仕事を続けていくことが、本人の成長にとっても、職場の充実にとっても大事なのではないかと思います。
　ワーク・ライフ・バランスの実現が「働きやすい職場」をつくる１つの要因であることは間違いないと思いますが、先述したように、ワーク・ライフ・バランスの認知度はまだまだ低いのが現状です。ワーク・ライフ・バランスは「どのように生きるか」という問題であり、「仕事」「家庭」「生活」は、そのカテゴリにすぎません。生き方や働き方を選ぶのは自分です。選択肢が少ないとか、内容が未熟だと思ったら「おかしい」と思うくらいの問題意識を働く者一人ひとりが持たなければならないと思います。
　私は「仕事」中心で「生活」はおろそかになっていますが、それでも外すことのできないものがあります。その大切さを見落としていたのかもしれません。この論文を書くことで気づくことができました。ワーク・ライフ・バランスは生き方を考える提案であり、人生を豊かにするツールかもしれません。この論文を書かせてもらったことを職場の仲間に心から感謝します。すべての人が、心豊かに生きることができる「ワーク・ライフ・バランス社会」と「働きやすい職場」をつくるため、自分にとってのワーク・ライフ・バランスとこれからも向き合っていきたいです。

以　上　

注
（１）高橋克徳＋河合大介＋永田稔＋渡部幹『不機嫌な職場』
講談社現代新書 2008年P.147
（２）大沢真知子『ワークライフシナジー』岩波書店 2008年 P.2
（３）『労政時報3731号』労務行政 2008年 P.47
（４）『ビジネス・レーバー・トレンド2008年6月号』労働政策研究・研修機構P.12
（５）朝日新聞朝刊　2008年8月2日（土）13面

参考文献
・内閣府特別世論調査『仕事と生活の調和（ワーク・ライフ・バランス）に関する特別世論調査』2008年 6月
・労政時報3730号『ビジネスパーソン411人アンケート　仕事に対するモチベーションと社内制度・風土の関係』労務行政研究所　2008年 P.102-115
・オールアバウト（インターネットサイト）アンケート『私たち、共働きで子育て中』
・大沢真知子『ワーク ライフ バランス社会へ』岩波書店 2006年
・『ｂｉｚｍｏｍ　働くママの応援マガジン2008夏号』ベネッセ