2014年度「働くということ－現代の労働組合」
■第7回（5/30）■
男女がともに働きやすい職場づくりに向けた取組み―生保産業労組の事例から―
はじめに
全国生命保険労働組合連合会（生保労連）で中央副執行委員長をしております辻と申します。本日は生保労連および大同生命内務従業員組合（大同内組）における「ワーク・ライフ・バランスの実現」と「男女共同参画」に向けた取組みについてお話をさせて頂きたいと思います。
１．生保労連の概要
生保労連は、かつて外務員と呼んでいた営業職員の組合である全外連と総合職や一般職などの内務職員の組合である全生保が1つになって、1969年に結成されました。
生保労連は生保産業における唯一の産業別労働組合です。いくつかの例外を除いて、生保業界にある労働組合はすべて生保労連に加入しています。例外は、損保系生保の労働組合が損害保険産業の産業別組織である損保労連に、かんぽ生命の労働組合がＪＰ労組に加入していることです。
現在、生保労連の組合員数は約24万人で、連合では8番目の大きさです。組合員の内訳は、営業職員が約18万人、内勤職員が約5万人、パート・有期等の方が約1万人となっています。組合員における女性と男性の比率は女性が8割、男性が2割で、大きな特徴となっています。
２．生保労連の「ワーク・ライフ・バランスの実現」の取り組みについて
（１）「ワーク・ライフ・バランスの実現」が求められる背景
「ワーク・ライフ・バランスの実現」が求められている背景について、社会・企業・個人の3つからみていきたいと思います。
まず、社会的視点としては、労働力不足の深刻化があります。そうした状況にも関わらず長時間労働に堪えうる人や全国転勤可能な人しか働けないという状況では、働く人はなかなか増えません。また、長時間働けば、当然、疲れるので生産性が低下することはいうまでもありませんし、地域の活動に参加できないなど地域社会とのつながりが希薄化するなど様々な問題もでてきています。
企業の視点としては、長時間労働になれば、残業代を支払わなければならなく、生産性が向上しないという問題がでてきます。また、従業員のワーク・ライフ・バランスがとれていないということは、ライフサイクルに応じたニーズに対し十分に対応ができないこととなり、人材確保も難しくなってきます。こうしたことから企業にとって労働時間を含めた労働環境の整備は一層重要になっています。
個人の立場からみると、以前より仕事と生活の両立をしやすくするような制度が充実してきているものの、実際、依然その両立はなかなか難しいといえます。夜遅くまで働くことが当然では、心身の健康にも悪影響を及ぼすなどの問題がでてきます。実際、職場で従業員が体調を崩したりすることもあります。また、十分に家庭での役割が果たせませんし、自己啓発や地域貢献もできません。
生保労連が実施したアンケート結果から生保産業における労働時間・休日取得の実態をみると、年間総労働時間は本社の総合職で「2000～2200時間未満」と回答した組合が最も多くなっています。営業所の所長である機関長では「2400時間超」の組合もあります。また、年休取得日数は本社の総合職で「7～10日未満」「10～12日未満」の組合が多く、機関長では、「7日未満」と回答した組合がほとんどとなっています。育児休暇・介護休暇・看護休暇の取得者の内訳をみると、営業職員・一般職を中心に取得していることがみてとれます。生保労連としては、課題は残るものの、後ほど説明いたします「ワーク・ライフ・バランス実現に向けた取組み」の成果がでているものと考えています。ワーク・ライフ・バランスの実現の重要性が高まっていることを受け、引き続き生保労連およびその加盟組合では様々な取組みを一層推進していくこととしています。
では、「ワーク・ライフ・バランスの実現」に関する生保労連のこれまでの具体的な取り組みを紹介していきたいと思います。
（２）生保労連の「ワーク・ライフ・バランス実現」に関する具体的な取り組み
[1]「ワーク・ライフ・バランス実現」に向けた中期方針（2011-2013年度）
生保労連では、ワーク・ライフ・バランス実現に向け、「中期方針」（2011-2013年度）を策定し取り組みを推進しています。当方針では「めざすべき姿」として、「全ての働く者が健康で豊かに生活するための時間が確保できる」「全ての働く者がライフサイクル・ライフスタイルに応じて、多様な働き方を選択できる」を掲げています。
また、「めざすべき姿」の実現に向けて「[1]労働時間問題対策」「[2]健康対策・職場環境の改善」「[3]両立支援制度の拡充・活用促進」「[4]多様な働き方を可能とする諸制度の充実」を4つの取組みの柱として掲げています。具体的には、経営にしっかりワーク・ライフ・バランスを進める方針を示すように要請したり、また組合員や管理職の意識改革に向けて取り組んだりしています。また、こうした取組みをしても業務量が多ければ、なかなかワーク・ライフ・バランスは進まないので、業務量の削減や効率化に関わる業務プロセスの見直しやチェックをしています。
加えて、2011年8月から2014年8月までの3年間の到達目標として「全ての組合員の総労働時間を短縮する」「全ての組合員の年休取得日数を12日以上とする」「全ての組合員が育児・看護・介護支援制度を活用できる」の3つを掲げています。
生保労連では、各組合に対する支援として「情報共有の充実」「研究・調査の実施」「意識改革の推進」に取り組んでいます。
「情報共有の充実」としては、各組合のワーク・ライフ・バランスの推進担当者が集まり情報交換等を行う、ＷＬＢ推進担当者会議を開催したり、各組合のワーク・ライフ・バランスの取組みをまとめた事例集を発行したりしています。また、「研究・調査の実施」としては、法改正や連合・他産別等の動向・影響を調査しています。「意識改革の推進」では、ＷＬＢ標語コンクールの実施やＷＬＢポスターの作成など、組合員への働きかけを行っています。
加えて、経営側の団体である生保協会との労使協議会において「ＷＬＢ実現に向けた取組み」に関する申し入れや、労使でのシンポジウムやフォーラムの開催など、生保産業全体で取り組みを進めています。
[2]取り組みの成果と課題
生保産業における労働時間・休日取得の実態は先ほど述べた通りですが、2011～2013年度の3年間における進捗状況を詳しく見てみます。最初の年にあたる2011年度では、東日本大震災発生直後の電力不足への対応といった特殊要因があった中で、働き方の見直しを進めたことにより、労働時間の短縮が進みました。短縮が進んだ2011年度を基準にすると2012～2013年度では大きな変化はありませんでした。ただ、この間、東日本大震災対応などで業務量が増えている中で労働時間がほぼ一定となっていることは、取組みの成果だと思っています。
また、年休取得日数については、平均で12日近くまで取得しています。ただ、全ての組合員が一律に取得できているかというと、実際、職場や職種によって状況が異なり、人によっては7日の年休さえも取れていないなど、かなりばらつきがあります。
一方、育児・看護・介護支援制度の活用者は順調に増えています。各組合で活用者数を徐々に把握できるようにもなっています。
３．生保労連の「男女共同参画」の取り組みについて
（１）「男女共同参画」が求められる背景
次に、まず「男女共同参画」が求められている背景について、働く者・労働組合・会社の3つの視点に分けてみていきたいと思います。
働く者にとっては、働きがい・生きがいの向上につなげるために、男女が持てる力を一層発揮しなければなりませんし、公私ともに充実した生活ができるようにするためにも、職場や家庭で男女が責任を分かち合う必要があります。
労働組合にとっては、女性の視点が入ることで議論の幅が広がっていきます。また、女性の声を組合活動に反映することで、組合活動への参画意識が高まり、組織強化にもつながっていきます。特に生保産業は働く女性が多いので、とても重要な課題になっています。
会社にとっては、生産性の向上および企業価値の向上をはかるため、従業員一人ひとりにもてる力を一層発揮してもらう必要がありますし、また、多様化するお客さまのニーズにきめ細かく対応するためにも、女性の視点を経営に積極的に取り込むことが進められています。
（２）生保労連の「男女共同参画」に関する具体的な取り組み
続いて、生保労連における「男女共同参画」の取組みを紹介させていただきます。その着実な前進に向けて、生保労連では2014年1月に中期取組み方針を策定し、職場と組合活動の2つ視点から取り組んでいます。まずは職場における男女共同参画についてみていきたいと思います。
[1]職場における男女共同参画の取り組みについて
一つ、実例を挙げて説明します。現在、生命保険会社には、総合職、一般職、エリア総合職、業務職など、コース別雇用管理制度がある会社があります。それぞれのコース、および各コース間の男女比を見ますと、総合職はここ5年から10年にかけて徐々に女性の割合が増えていますが、以前は男性がほとんどでした。現在、総合職の新入社員では、3割強ぐらいが女性になっています。業務職や一般職は女性です。
会社は、社会的な要請もあってか、意識的に女性を課長職や部長職、役員に登用しようとしていますが、これまでの男女比や年齢とのバランス、積んできたキャリアを考えると、対象者が少ないため、なかなか進んでいないのが現実です。今後、徐々にキャリア教育を全ての従業員に行なうこととしており、もっと改善すると思います。組合としても全従業員に対しキャリア教育がしっかりなされているかをチェックしていきたいと思っています。
また、業務職や一般職の女性がキャリアアップをして課長・部長になりたいと思えるようにすることが重要だと思います。実際、業務職・一般職の女性に課長になりたいかと聞くと、仕事が大変そうだから、なりたくないという回答がかなり多いです。つまり、管理職の働き方が業務職や一般職の女性にとって魅力的に見えないのです。当然ながら、管理職をめざすか否かは個人の考え方次第ですが、少なくとも組合としては管理職の仕事が魅力的になるように、会社に働きかけをしていかなければならないと考えています。
さらに育児や介護との両立支援も重要な視点です。会社によっては3年の育児休業や1年の介護休業が取得できます。また、柔軟な勤務時間への対応として、短時間勤務の対象者の拡大や勤務時間の繰り上げ・繰り下げなどの制度が導入されている生命保険会社もあります。
一方で、本当に3年間の育児休業後に職場・仕事に復帰できるのかという不安も出てきます。実際に育児休業を3年取っている人はほとんどいません。3年間休むと、仕事のキャッチアップが難しくなりますし、その間の給料が減る、あるいは出ないこともあるので生活的に厳しくなるためです。これまでは、しばらく育休をとってから会社に戻れば良いという考え方が大半でしたが、最近は、休んでも早く職場に戻って仕事したいと考える人もでてきています。そのための仕組みづくりもまさに求められています。今後、会社だけでなく組合としても、復職に向けたサポートを一層充実していく必要があると認識しています。
加えて、セクハラやパワハラ問題への対応も重要な視点となります。経営も様々な研究会やセミナーを開いて対応をはかっていますが、実態としてはまだまだ問題があります。セクハラに関しては、受け止め方が問題であり、人間関係が良好な時と悪化した時とでは同じことをしても捉え方が異なってきます。同じ話をしても、昨日までセクハラと言っていなかったのに、次の日にはセクハラだということもあります。こうしたことからも、なかなか難しい問題といえます。気にするあまり、職場でのコミュニケーションが希薄になってくるという悪影響もありますが、許されないことは許されないと、しっかりとした対応をしていかないといけません。
[2]組合活動への女性参画の推進
組合活動における女性参画については、会社よりも進捗が遅れているかもしれません。今後、組合では、女性が組合活動に参画しやすい環境づくりや、機関会議への女性の参画、女性執行委員の積極登用、女性役員が活躍できる環境づくり等を進めていかないといけないと考えています。
こうした中、2014年1月に生保労連が策定した中期取組み方針では、各組合における女性役員登用に関する到達目標として、「ゼロの組合は１名以上増やす」「その他の組合は30％到達をめざす」「30％到達組合はバランスのよい選出をはかる」を掲げています。また生保労連全体の到達目標を「30％到達をめざす」としています。
この目標の実現に向けて、生保労連では、「男女共同参画セミナー」の開催、生保労連の女性役員の交流の場である「いきいきＣａｆｅ」の開催、他産業の女性組合員との交流会を開催しています。
会社と同様に組合も女性の活躍に向けて取り組んでいく必要があります。組合役員に女性がほとんどいなければ、新たに女性に声をかけても、どんな活動をするのかイメージできませんので、役員になってもらえません。また、夜遅くまでの組合会議や土日の組合会議があると、女性はなかなか参加しづらいといえます。まずは、女性に何らかの組合イベント・会議に参加してもらい、その中で組合活動の重要性を認識いただき、執行部に入ってもらえるよう進めています。
４．大同生命における「ワーク・ライフ・バランスの実現」および「男女共同参画」に向けた取組み
（１）組織概要
続いて、私の出身組合である大同生命内務従業員組合（大同内組）における取り組みについてみたいと思います。まず簡単に大同内組を紹介させていただきます。大同内組は1946年に結成され、現在の組合員数は2,839名です。名称が内務従業員組合となっているように、組合員は内務職員だけです。営業職員の組合には大同生命労働組合（大同労組）があります。大同内組と大同労組は連携すべきところは連携して取り組んでいます。組合活動のミッションとして、「笑顔があふれる職場を増やします」を掲げています。組織としては、本部と支部、分会があります。
支部では、支部委員会や、分会の役員と支部の役員が集まる拡大支部委員会を年に3回程度開催しています。また、各分会では課題や問題を話し合う職場討議を行っています。職場討議には本部役員も参加します。ただ、こうした会議に女性の参加が少ないです。大同内組における組合員の男女比率はほぼ同じですが、役員はほとんど男性です。
（２）労働時間短縮に向けた制度
大同生命における労働時間短縮に向けた制度の１つとして、20時でのパソコンの強制シャットダウンがあります。原則、本社も営業所も20時までに仕事を終わらせることになっています。パソコンのログオン・ログオフの時間も会社に管理されています。勤務時間を申告する必要がある従業員は、申告時間とログオン・ログオフの時間に差があると、人事部から理由を聞かれたり、指導が入ったりします。さらにパソコンがログオフされた時間と退館時間、つまり従業員が会社から出て行った時間の乖離もチェックするほど徹底しています。
本社のオフィスは20時に消灯されます。業務の都合上でやむを得ず、もう少し仕事をしたい場合には、事前に人事部へ申請することになっています。そのためにも上司は業務をしっかりと把握しなければなりません。18時半には帰りましょうと月2回の早帰りデーも設けています。
さらに、会社は、今まで設けていなかった休暇取得率の目標を設定し、今年度から最低でも5割取得することとしました。20日の有給休暇のうちの5割つまり、10日は取得するようにと会社は言っています。管理職に所属のメンバーの有給休暇の取得状況に関する情報が逐次流れていて、取得の進捗が遅いと会社から指導が入るようになっています。まだまだ強制的なこともありますが、会社として休暇取得を進めています。
一方、組合としては、退社時間の管理や休日取得状況のチェック等、会社の取り組みが実効的に行われているかを確認しています。さらに、早帰りについては、残業を含んでの18時半でなく、ノー残業デーとして定時退社にする運営を組合独自で取り組んでいます。他にも業務の削減や効率化、休暇取得促進に向けた環境づくりも推進しています。
（３）人事制度の改正
男女共同参画や女性の活躍促進に向け、大同生命では2013年4月に人事制度の改正をしました。改正前、大同生命は、総合職、エリア総合職、業務職の3つのコースに分かれていました。業務職は事務補助が中心ですが、一部は営業所での営業支援や事務担当者の指導・管理も行っていました。エリア総合職は税理士や損保系代理店に対し営業を行っていました。ただ、営業職員とは違って、歩合ではなく固定給です。エリア総合職は支社長に昇進することができますが、業務職は事務のマネジメントですから、課長ぐらいまでしか昇進できません。このエリア総合職と業務職はほとんど女性です。一方、総合職は営業、企画立案、調査研究、折衝調整、指導・管理とほぼ全ての業務に関わっています。昇進も、役員までのコースが開けています。総合職は、男性が多いのが実態です。私が平成7年に入社した時も、総合職採用は78名でしたが、うち女性は2名でした。その2名も結婚後、会社を辞めてしまったので、現在、同期の総合職に女性はいません。ただ、先ほど述べたように、この10年ぐらいで、女性の総合職がどんどん増えています。
2013年にあった人事制度改正で、総合職、エリア総合職、業務職を全て総合職に一本化しました。これまでエリア総合職や業務職の人は、今後、総合職と同じことが求められることとなりました。業務は幅広くなり、昇進の機会・給与体系もこれまでの総合職と同じになっています。実際に人事制度が変わって、全員が総合職になり、違うのは転勤の有無だけとなりました。しかし、制度改正があったからといって、これまでの業務職やエリア総合職の人がすぐに総合職と全く同じ責任が与えられて、同じ水準の仕事ができるかというと難しいです。業務職だった人は、やはり、今も業務職的な仕事に就いています。急に総合職と同様の能力などを求められても、今まで総合職のような教育も受けていないという声もあることから、組合としてしっかりと対応しないといけないと思っています。
（４）両立支援制度
大同生命には様々な両立支援制度があります。産前産後休暇、育児休業、妊娠中および出産後の通院休暇などは法的に求められている部分ですが、ファミリー転勤制度やジョブリターン制度は、組合が組合員の声を集めて会社に申入れたことで、法を上回る制度が導入されました。
ファミリー転勤制度は、主に女性向けです。例えば、妻が当社の従業員で先ほど述べたエリア総合職で、他の会社に勤務する夫が他の地域に転勤となった場合を考えてみたいと思います。ファミリー転勤制度の導入前までは、エリア総合職の妻が夫と一緒に行こうとすると、妻は会社を一旦辞めないといけませんでした。本人には会社で働き続けたいという気持ちがあるにも関わらず働き続けられないことや会社としてもせっかくの人材が流失してしまってはもったいないという課題認識のもと、夫の転勤先にある支社等で働けるようにするため、ファミリー転勤制度が導入されました。また、同様の理由で、夫の転勤や育児、介護等でいったん退職された人を対象に、一段落したら会社に戻ってきて下さいとのことでジョブリターン制度が導入されています。
（５）組合活動への女性参画
大同内組としては、組合役員の多くが男性であることから、女性も役員になってもらえるように、本部から支部などに働きかけています。また、女性に組合の活動に何とか興味を持ってもらい、そして組合の諸会議に参加してもらえるよう取り組んでいます。例えば、本部では組合としての大きな方針を決めるため大会・中央委員会を開催します。その大会の代議員や中央委員会の中央委員にできる限り女性を選んでもらうようにしています。
こうした取組みによって、組合執行部の女性役員は、2009年が1名、2011年が3名、現在は執行部16名中4名となっており、少しずつですが、女性組合役員が増えています。
先ほども少し触れましたが、労働組合の活動に女性が参画することで、新しい気づきが生まれ議論の幅が広がる、女性の職場の状況や問題を把握が容易にできるなどのメリットが出てきます。
以上で、私からの説明は終わりたいと思います。ありがとうございました。
以 上
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